open pdf file in using c# : How to insert text box in pdf file application software tool html windows online 1991%20Proceedings16-part538

the firm with more than 50 employees. Nevertheless, 52% of firms with 35 or fewer employees had such a policy.  
2. 63% of the respondents have a leave policy to deal with childbirth. Again there is a significant difference by type of 
business, with service and financial businesses more likely to have a policy in place.  
Size of firm is also a predictor for having a leave policy to deal with childbirth with policies more likely in the larger 
firm. Ninety four percent of the firms with 35 or fewer employees have such a policy.  
3. 54% of the respondents indicated that the maximum time off for childbirth. Size of the firm is a predictor of 
maximum time off. For firms with 35 and fewer employees, time off ranged from 6 weeks to 12 weeks. The small firm 
with the most liberal benefit has only 5 employees, but is a franchise participating in a common franchise policy. Time 
off for the largest firms range from 6 weeks to more than 26 weeks.  
4. 37% of the respondents have a leave policy to deal with illness in the family. Firm size is a predictor for having a 
policy with only 30% of the smallest firms having a policy compared to 63% of the largest firms (over 1000 
5. 76% of the respondents replied that an employee has taken an extended leave. Whether that leave was provided by a 
stated policy or by an arrangement varied by firm size. A large majority (65%) of such leaves in the smallest firms was 
by special arrangement, where as 100% of the leaves in the largest firms was by stated policy.  
6. 85% of survey respondents have a leave policy that includes some paid leave. The length of paid leave for serious 
personal illness, childbirth, or illness in the family differs significantly according to firm size for managers.  
Disability insurance is a factor in 29% of the responding firms. Non-insured paid time off ranges from two weeks or 
less to the entire length of leave for serious illness with larger firms more likely to grant more than 12 weeks of paid 
time off. Maximum paid  
time off for childbirth is 26 weeks unless serious disability occurred. Minimum paid time off is 6 weeks for the larger 
firms with smaller firms having as little as 2 weeks or less.  
The length of paid leave for serious personal illness and childbirth differs significantly according to firm size for non-
Disability insurance for non-managers is a factor in 22% of the responding firms for serious personal illness, but 15% 
for childbirth. Maximum leave time of 12-26 weeks for serious personal illness is more likely in the large firm. 
Thirteen percent of the small firms grant a leave of 2 weeks or less, 9% cover from 7 to 12 weeks. The childbirth leave 
for the non-manager is more likely to be four weeks or less in the small firm, while larger firms have a minimum of 6 
weeks paid leave.  
7. 73% of those taking a leave in the responding firms have the right to return to the same or comparable job following 
a leave. When an employee with rights to reinstatement is on leave there is a significantly greater variety of measures 
used to maintain work flow. Using other employees to cover some of the work is used universally by firms granting job 
retention rights. The most popular combination is other employees covered and temporarily hired (34%). Work is also 
postponed and some employees take work home.  
Excerpts From the Questionnaires  
1. 66% of the respondents have found some practical way to deal with employee absences while still maintaining the 
work flow of the organization. For example:  
*Turnover is high; just replace and by the time they come back another opening will have occurred.  
*Small enough that others fill in. Most jobs can be replaced by temporary workers.  
*Short term absences are covered by other employees increasing their work load, work postponed and increased hours. 
How to insert text box in pdf file - insert text into PDF content in, ASP.NET, MVC, Ajax, WinForms, WPF
XDoc.PDF for .NET, providing C# demo code for inserting text to PDF file
how to add text to pdf file; add text to pdf acrobat
How to insert text box in pdf file - VB.NET PDF insert text library: insert text into PDF content in, ASP.NET, MVC, Ajax, WinForms, WPF
Providing Demo Code for Adding and Inserting Text to PDF File Page in VB.NET Program
how to enter text into a pdf form; add text fields to pdf
*The employees in our section work as a team and can, to a certain degree, pick up each others work and 
responsibilities. Each try to share with the others what they are working on.  
*We all pitch in and do their work on a short time basis- long term we have not had to deal with.  
*Someone helps within the staff in their area and a temporary employee fills in where needed.  
*The affected department's employees cover for each other some overtime involved.  
*Other employees cover - which often creates overtime pay. Extending part-time hours; i.e., students. Call in retirees - 
temporary assignments.  
*We have a temp. service within our organization; use temps. from several agencies; and have hired individuals 
(college students, teachers in summer break) as temporary help outside of agency referrals.  
2. 54% of the respondents indicated that prior arrangements to handle employee absences had been satisfactory.  
3. 5% of the respondents indicated that results had been unsatisfactory; the remainder did not comment. # It is survival. 
# Yes, we approach each case flexibly. # The biggest difficulty is to have an opening for the person when they return if 
a new employee has been hired. # Not satisfactory for a long time, but keeps things going.  
Relevant Statistics  
1.20% of employees gave more than 30 days notice before taking a leave.  
2.32% of employees gave less than 30 days notice before taking a leave. The remainder varied or no policy.  
3.56% of responding firms tie leave eligibility to length of service.  
4.15% require one year of service for leave eligibility.  
5.10% require six months of service for leave eligibility; the remainder varied or no policy.  
6.76% of responding firms have fringe benefits protected during the time a person is on leave.  
7.73% of responding firms include the right to return to the same or comparable job.  
8.32% grant job protection for leaves of six months or less.  
9.2% grant job protection for leaves of 6-12 months.  
10.37% checked "other" for job protection time limits; this includes both longer periods and special arrangements of 
some "no policy" firms.  
Future Guidelines  
No business can afford to ignore personnel planning. Because the probabilities predict that the small business owner 
will be faced with employees who will need leave, it becomes a question of whether the firm will be prepared or 
unprepared when an employee takes a leave. Employee expectations develop as the result of awareness created by 
media discussion (16;32). A good example is the Business Week (110 cover story describing the best companies for 
women and telling how to make your company woman-friendly. In the long run, the workforce will be more 
experienced and loyal if providing for needed family leave becomes an integral part of the family planning process. 
Every firm should have a family leave policy, even if it can not directly compete with the more comprehensive policies 
of big business. The small business is characterized by its flexibility, and that capability should also be utilized in the 
family leave area. Here are some things to consider when formulating a policy: 
VB.NET PDF Text Box Edit Library: add, delete, update PDF text box
Extract Field Data. Data: Auto Fill-in Field Data. Field: Insert, Delete, Update Highlight Text. Add Text. Add Text Box. Drawing Markups. PDF Print. Work with
add text pdf acrobat professional; adding text to a pdf document acrobat
C# PDF Text Box Edit Library: add, delete, update PDF text box in
with .NET PDF Library. A best PDF annotator for Visual Studio .NET supports to add text box to PDF file in Visual C#.NET project.
how to insert pdf into email text; add text pdf file
For the organization with standard benefits, there are several key issue to consider when developing a family and 
medical leave policy:  
1.An organization with medical leave must specify that is job-protected leave.  
2.The maximum additional unpaid job protected leave must be specified.  
3.An organization creating a family and medical leave policy would consider: a) the amount of paid family and medical 
leave. b) the maximum term of additional job-protected unpaid leave. c) the length-of-service eligibility for such a 
leave. d) eligibility affected by part-time job status. e) eligibility affected by job rank.  
4Will vacation and sick leave be used to provide some paid family leave.  
5.Determine which benefits will continue, and who is responsible for premium payments.  
6.Determine the procedures for reinstatement.  
Ways to Improve Productivity During Leave-Time:  
1.Schedule reentry over time beginning with work at home or part time work.  
2.Provide cross-training of employees.  
3.Establish a relationship with temporary help services who understand the requirements of your firm.  
4.Use the leave-taker as a trainer to improve the performance of the temporary replacement.  
5.Hire the replacement well in advance.  
6.Provide written instructions to the replacement.  
7.Designate and employee(s) to be the advisor to the replacement(s).  
8.Increase participatory decision making and staff autonomy to achieve employees who are better prepared for the 
increased responsibilities that come when employees on leave result in a temporary redistribution of work assignments 
or more unsupervised work.  
9.Acquire working relationships with child-care referral services for well baby and sick baby day-care services in order 
to minimize time-off when child care arrangements deteriorate.  
10.Implement flex-time and/or job sharing to help employees balance work and family responsibilities.  
11.Foster an organizational climate which invites dual-career job employees to thrive in the organization.  
It takes time and energy to plan for maximum productivity during any leave. The Catalyst (4) study concluded that a 
company's first step should be to communicate that pregnancy and the short-term absence of valued employees is an 
expected, natural and manageable event.  
(1) Andrews, Edmund, "Kennedy, Others Push for Employee Benefits," Restaurant Business, April 10, 1987, p. 312.  
(2) Andrews, Edmund L. "A Family Affair," Venture, October 1987, pp. 26-27.  
(3) Barlas, Stephen, "Compromise Bill On Mandated Employee Benefits," Management Accounting, December 1987, 
p. 6.  
(4) Catalyst. "How Employers Manage When An Employee Is On Parental Leave," Journal of Compensation and 
tion and 
C# PDF Annotate Library: Draw, edit PDF annotation, markups in C#.
Provide users with examples for adding text box to PDF and edit font size and color in text box field in C#.NET program. C#.NET: Draw Markups on PDF File.
how to add text to pdf; how to insert text into a pdf file
C# WPF PDF Viewer SDK to annotate PDF document in C#.NET
Support to replace PDF text with a note annotation. Ability to insert a text note after selected text. Support to create a text box annotation to PDF file.
how to add text to a pdf file; add text to pdf
Benefits, March/April 1987, pp. 276-280.  
(5) Clay, William L. and Feinstein, Frederick L., "The Family and Medical Leave Act: A New Federal Labor 
Standard," The ILR Report, (25, No.1), Fall, 1987, 62-69.  
(6) "Employers Scramble to Handle Call-Up," Wall Street Journal, August 27, 1990, pp. Bl, B6.  
(7) Friedman, Dana E. "Liberty, Equality, Maternity!" Across The Board, March 1987, 99. 10-17.  
(8) Gatty, Bob, "New Congress Paying Close Attention To Social Issues," Hotel and Motel Management, February 2, 
1987, p. 22.  
(9) Halcrow, Allan, "Should Business Alone Pay For Social Progress," Personnel Journal, (66, No. 2), September 1987, 
pp. 59-73.  
(10)Hall, Douglas T. "Promoting Work? Family Balance: An Organization-Change Approach," Organizational 
Dymamics, (18, No. 3), Winter 1990, pp. 5-18.  
(11)Johnson, Robert. "Call-up Leaves Reservists, Bosses Asking How It Works," The Wall Street Journal, August 23, 
1990, pp. Bl, B7.  
(12)Konrad, Walecia. "Welcome To The Woman-Friendly Company," Business Week, August 6, 1990, pp. 48-55.  
(13)Kovach, Dr. Kenneth A., "Creeping Socialism or Good Public Policy: The Proposed Parental and Medical Leave 
Act," Labor Law Journal., (38), July 1987, pp. 427-432.  
(14)Krett, Karen, "Maternity, Paternity and Child Care Policies," Personnel Administrator, (30), June 1985, pp. 125-
(15)Leeds, Mark H., "Legal TrendsChild Care Leaves," Personnel Administrator, (29), May 1984, pp. 5-8.  
(16)Levine, Karen. "Negotiating The Best Parental Leave," Parents, (64), May 1989, 74+.  
(17)Meirs, Margaret- Shaping An Effective Parental-Leave Policy," Training and Development Journal, (43), January 
1989, 46-51.  
(18)Meisenheimer II, Joseph R. "Employer Provisions for Parental Leave," Monthly Labor Review, (112), October 
1989, pp. 20-24.  
(19)Mullin, Tracy, "No Parental Leave," Stores, September 1986, p. 97.  
(20)Nelson, Richard R. "State Labor Laws: Changes During 1987," Monthly Labor Review, (111) January 1988, pp. 
38-61. (21)Nelson, Richard R. "State Labor Legislation Enacted in  
1988,"Monthly Labor Review, (112) January 1990, pp. 40-48.  
(22)Nelson, Richard R. "State Labor Legislation Enacted in 1989," Monthly Labor Review, (113) January 1990, pp. 
(23)Nowlin, William A. and Sullivan, George M., "Legal Trends In Affirmative Action and Employee Rights," IM, 
January-February 1988, pp. 26-28.  
(24)Oberst, Margaret. "Baby Bonding or Business Efficiency: Mandated Parental Leave," CSG Backgrounder, January 
(25)O'Carolan, Tarl, "Designing A Parental Leave Policy," Personnel Administrator, (31), August 1987a, pp. 64-65. 
. 64-65. 
.NET PDF Document Viewing, Annotation, Conversion & Processing
from PDF file. Read PDF metadata. Search text content inside PDF. Extract bookmark & outlines. Extract hyperlink inside PDF. PDF Write. Insert text, text box into
how to add text to a pdf document; how to add text fields to pdf
C# WPF Viewer: Load, View, Convert, Annotate and Edit PDF
Add text to PDF document. • Insert text box to PDF file. • Draw markups to PDF document. PDF Protection. • Add signatures to PDF document.
add text boxes to pdf document; how to add text to a pdf document using acrobat
(26)Radigan, Anne L. The Evolution of Family Leave Legislation in the U.S. Congress, Washington, D.C.: Women's 
Research & Education Institute, 1988.  
(27)Samuels, Linda B., Coffinberger, Richard L. and Fouts, Susan. "Responding to Social and Demographic Change: 
Family and Medical Leave Proposals." Labor Law Journal, (39, No. 11), November 1988, 748-799.  
(28)Smith, Shelley. "Kids, Families and Politics," State Legislatures, (14, No. 10), November-December 1988, pp. 26-
(29)Spivack, Miranda S. "A New Coalition is Winning on Family Leave," Governing, (1, No. 12), September, 1988, 
pp. 66-70.  
(30)Stautberg, Susan Schiffer, "Can Business Afford to Neglect Family Issues?," The CPA Journal, (58, No. 4), April 
1988, pp. 6-10.  
(31)Trost, Cathy. "Firms Heed Women Employees' Needs," The Street Journal, November 22, 1989, pp. BI, B6.  
(32)Trost, Cathy. "Survey Fortifies Parental-Leave Backers,"The Wall Street Journal, August 9, 1990, p. Bl.  
(33)Worthington, E.R., and Moss, Shelley Osborne. "The Impact of Federally Mandated Maternity/paternity laws on 
Small Business," Journal of Business & Entrepreneurship, (1), March, 1989, pp. 58-70.  
C# WinForms Viewer: Load, View, Convert, Annotate and Edit PDF
Add text to PDF document in preview. • Add text box to PDF file in preview. • Draw PDF markups. PDF Protection. • Sign PDF document with signature.
add text to a pdf document; how to insert text in pdf reader
VB.NET PDF - Annotate PDF with WPF PDF Viewer for VB.NET
annotation. Ability to insert a text note after selected text. transparency. Support to create a text box annotation to PDF file in .NET project. VB
add text boxes to a pdf; how to add text field to pdf
BY Dale Krueger, Ph.D. Missouri Western State College  
In recent years research using personality traits attempted to identify those persons that start businesses. This paper 
utilized a DISC Test to identify small business owners through personality traits and then requested the owners of these 
small businesses to provide reasons for starting their business. The results indicate that classifying entrepreneurs and 
small business owners by personality traits remains a difficult and elusive area of research. The results indicate that no 
one personality emerges to explain why a person starts a business however people start businesses for a variety of 
Review of the literature abounds with different definitions for entrepreneurship, but several definitions for 
entrepreneurship standout. For example, Joseph Schumpter noticed that entrepreneurs created new ideas and created 
different combinations of resources which spurred economic activity.(1) Peter Drucker focused on defining 
entrepreneurship from a corporate and bureaucratic viewpoint, here resources must be allocated to opportunities rather 
than problems.(2) Ten years later in 1974 Drucker noted that "an entrepreneur has to redirect resources from areas of 
diminishing results to areas of high or increasing results. He has to slough off yesterday and to render absolute what 
already exists and is already known. He has to create tomorrow.(3)  
These definitions define certain situations. In recent years entrepreneurship has focused on individuals that play critical 
roles in changing stagnant bureaucracies into decentralized, adaptive and creative forms.(4)  
Although these definitions are note worthy, they do not explain the reasons for starting a small business nor do they 
purport to attempt to classify small businesses and personality characteristics of their owners. In fact, most of the 
literature on entrepreneurship emphasizes the exceptional success stories. J.C. Penney's, Apple Computer, the Marriott 
Corporation, Hewlett Packard, IBM, Ford and others. These successes have spearheaded research on what 
characteristics does an entrepreneur possess: self-confidence, creativity, initiative, optimism, knowledge of the market 
and many others.(5)  
Others have attempted to provide a novel functional personality theory to explain different types of entrepreneur. One 
of the approaches creates four categories of entrepreneurs based on an extensive list of personality traits. These four 
categories are finders, binders, grinders, and minders. Briefly, finders create new products and services or processes; 
grinders generate a new use or a product or service; minders replicate an existing product; and binders synthesize a 
number of ideas. To explain these categories major corporations heads are then identified with these categories.(6)  
Another approach to categorizing entrepreneurs has been the use of DISC tests and models which measure behavioral 
tendencies of individuals. For example, D means to dominate; I means influential and persuasive; S means stable and 
relationship oriented; C indicates compliant and detailed. For a listing of some of the four style behavior grid training 
and consulting models see the 1982 November issue of Training Magazine. Other models have developed more 
extensive assessment scales such as acumen.(7)  
Today most research concerns the use of these instruments to ascertain the behavioral tendencies of managers in the 
corporate structure.(8) However, few researchers have attempted to measure the behavioral tendencies of small 
business owners and the reasons for their entry in the competitive world of business. These are the purposes of this 
Why do people start businesses? David Silver suggests that entrepreneurs start their own business because they are 
dissatisfied with their careers and their organization. Also, they had a clear vision and a single minded determination to 
succeed. Another writer, Albert Shapiro observed an increase in new ventures when unemployment rose.(9) This 
suggests that many people that start businesses were forced to find an alternative means to earn an economic livelihood. 
Furthermore, as corporations adapt to a changing environment many employees have been faced with pursuing other 
employment alternatives. Merger acquisitions and decentralization and the lean and mean structure has dumped some 
highly educated and highly skilled people into the job market. Some of these dislocated managers start new businesses 
based on new ideas, new market niches, or new services and products that add value to society. Others begin businesses 
because of their professional backgrounds, their vision, and a determination to be independent.  
Their paper attempts to determine why people start businesses. First, in surveying owners of small businesses in St. 
Joseph, Missouri, an open ended survey was utilized to ascertain the reasons why owners of small businesses decided 
to start their venture. Second, the owners of the small businesses were tested using The Personal Concept Test - DISC 
marketed by Jack Mohler Associates.(10) The DISC test was derived from Marstons four  
factor theory.(11) Marston's four factor theory has four major dimensions: People are classified into four categories 
which are briefly explained below.  
Dominant Qualities Hard driving and results oriented Achievement and goal oriented Assertive and active Creative or 
judgmental Confident and a risk taker  
Influential Enthusiastic-can motivate others Approachable and people oriented Optimistic and confident Wants to lead 
Avoids details by socializing Tendency to be disorganized  
Steady-Relationship Predictable and dependable Organized and systematic Friendly and helpful Good listener and 
patient Avoids risks Conceals emotions  
Compliant-Detailed Thorough and well prepared Factual and technically competent Reliable, accurate, systematic 
Sensitive and detailed oriented Likes routines and procedures Not a risk taker  
The implications associated with the Marston' theory allow us to formulate some interesting observations about why 
people start businesses, an about their personality characteristics. Forty responses were received for compilation 
purposes. The results and the reasons for beginning a business were analyzed by the type of business:  
Types of BehavioraL Tendency Businesses Responses D I S C  
Restaurants 3 1 2 Computer Electronics 6 2 1 1 1 Barbers/Beauty Salons 4 2 2 Autos 2 2 Accounting/Attorneys 3 2 1  
Miscellaneous includes: Types of Behavioral Tendency Businesses Responses D I S C  
Pet Store 1 1 Flower Shop 1 1 Bike Shop 2 2 An 1 1 Fitness Center 1 1 Educational supplies 1 1 Gift Shop 1 1 
Swimming Pool Shop 1 1 Handicap Braces 1 1 Music Shop (Partners) 2 1 1 Antiques 1 1 Flower Shop 1 1 Other 
Corporations 1 1  
Responses D I S C Hobby 4 2 1 1  
Desire for Independence 8 1 2 3 2 Family History 2 2 Previous Experience 10 2 3 3 2 Job Satisfaction 2 1 1 Few 
Alternatives or no other opportunities 3 1 2 Preference for spouses career 1 1  
The literature has suggested that those that begin businesses would exhibit certain personality characteristics such as 
dominance. For example, High D's are considered entrepreneurial types." However, the results of this sample indicates 
that people who open small businesses have no specific behavioral tendencies based on Marston's four factor theory, 
but there are some interesting reasons for opening a business.  
A desire for independence, previous experience, and an appropriate opportunity produced are the most prevalent 
reasons for going into  
business. Next hobbies, no other economic alternatives, family history, and job satisfaction produce the second set of 
reasons for starting a business. However, no specific personality traits could be traced to any specific reason for 
beginning a business. Considering the results of the sample, no single personality trait emerges as a determining factor 
that explains why people start a business. Therefore, tests that screen people as entrepreneurs should not be used or 
seriously considered in attempting to determine the possible success of prospective entrepreneurs. Personality traits and 
the reasons for beginning a business suggest a complex interplay that requires more research. The value of the DISC 
test and other personality tests may lie in the mix of employees that a prospective business owner will hire. Sales 
personnel should be dominant or influential. Customer service personnel should be relationship or steady while the 
maintenance of inventory records and books require a detail oriented individual. Furthermore, forming appropriate 
teams within the business may help improve performance. The ideal team represents one person from each category of 
the DISC test, but other combinations can be constructed based on the situation and the environment. These 
applications of Marston's four factor theory could be the more important application of his theory.  
1. Ronstadt, Robert C.; Entrepreneurship Text Case, and Notes, (Dover, Mass: Loard Publishing, 1984) p. 6-7.  
2. Durcker, Peter F.; Managing for Results, (New York: Harper & Row, 1964) p. 5.  
3. Drucker, Peter F.: Tasks, Responsibilities, Practices (New York: Harper & Row 1974) p. 45.  
4. Cooper, Arnold C. Woo, Carolyn L., and Dunkelberg, William C., "Entrepreneurs' Perceived Chances for Success." 
Journal of Business Ventureng Vol. 3, No.2 (Spring 1988) p. 17-18.  
5. Hornaday, John, "Research about Living Entrepreneurs", in Calvin A. Kent, Donald K. Sexton, and Karl H. Vesper 
(eds.) Encyclopedia of Entrepreneurship (Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1982,) p. 20-34.  
6. Singer, Joseph S. "Differentiating the Entrepreneur: A Functional Personality Trait" From Proceeding of the 1990 
Small Business Institute Director's Association National Conference. Houston, Texas (February 1990).  
7. Acumen by Human Factors Advanced Technology Group Copyright, 1998.  
8. "Successfully Working with People", by Executive Communications Inc., Pittsburg, PA: November 1989.  
9. Silver, A. David, The Entrepreneurial Life: How to Go for It and Get It. (New York: John Wiley, 1983) p. 26.  
10. DISC-Test, "Personal Concept" by Jack Mohler Associates, Garwood, NJ.  
11. Marston, W.M., Emotions of Normal People, MN: Persona Press, Inc. 1979.  
12. Schwartz, Judith D., "The Psychology of a Winning Team", Success (December 1985) p. 42-45. 
Robert J. Aalberts, Louisiana State University-Shreveport Harvey W. Rubin, Louisiana State University-Shreveport  
The purpose of this article is to provide a risk management analysis of the prevailing thoughts on the subject of drug 
abuse and testing as they potentially affect the small business owner. The analysis will emphasize two critical steps in 
the risk management process: identification and measurement.  
Few issues in recent memory have stirred the American public as passionately as drug abuse. In the workplace, drug 
abuse is a particularly vexing problem which businesses are now fighting with increasing ferocity. Indeed, a recent 
Newsweek article estimated that educating and testing programs implemented to detect employee drug use have 
become a $250 million industry.(8)  
The reasons for such an expenditure are undeniably compelling. It has been estimated that drug and alcohol abuse costs 
U.S. industry $30 to $60 billion a year in absenteeism, lost productivity, accidents and health care. More specifically, 
the U.S. Chamber of Commerce states that a recreational drug user is a third less productive than other employees and 
in all probability is four times likelier to be involved with injuries on the job. The drug user is also three times more 
inclined to be tardy, twice as likely to request early leave, and two and half times more probable to be out eight days or 
more.(4) It is no wonder that employers are being vigorous in their attempts to root out drug users through drug testing 
and other means.  
In March of 1989, the U.S. Supreme Court issued two important and far-reaching decisions on drug testing in the 
workplace. The cases, Skinner v. Railway Labor Executives Association(9) and National Treasury Employees Union v. 
Von Raab(6) dealt with two drug testing schemes, one for railroad workers and the other for U.S. customs workers. The 
implications of these cases appear to give certain employers both large and small, even in the private sector, greater 
latitude in testing workers for drugs. Employees, on the other hand, including unionized workers who thought they 
were contractually protected, may have legitimate concern that their privacy rights are eroding away.  
Generally speaking, federal constitutional protections afforded workers in the public sector from illegal governmental 
conduct do not apply in the private sector. This means that a government worker at all levels, federal, state and local, is 
protected from unreasonable searches and seizures as defined in the Fourth Amendment. These protections include how 
drug testing can be conducted. Furthermore, a government worker would be protected under the Due Process and Equal 
Protection Clauses of the Fifth Amendment from illegal government conduct.(2) In Skinner, however, the issue of what 
constitutes governmental conduct necessary for Constitutional protections, has become clouded.  
In Skinner the Court ruled that the railroads .... "must be viewed as an instrument or agent of the government."(9, 
p.1411) The implications of this ruling are very important. That is since the Federal Railway Administration (FRA) 
regulations now pre-empt state laws under the Constitution's Supremacy Clause plus supersede any private agreements, 
federal law including the Fourth Amendment and other relevant Constitutional provisions, would necessarily apply to 
the railroad's drug testing scheme. This holding becomes critical since the railroads' drug testing scheme, discussed 
later in the opinion, was ruled to be constitutional under the Fourth Amendment.  
The Departments of Defense (DOD) and Transportation (DOT), among other federal agencies have, like the FRA, 
issued regulations(5) that are somewhat similar to those that were ruled on in both the Skinner and Von Raab cases.(7, 
p. 125) These regulations will affect the many contractors who do business with these governmental entities or are 
subject to their regulations. Those businesses, as agents of the government would, like the railroads, be controlled by 
the Fourth Amendment and interpretations of it as enunciated in both Skinner and Von Raab.  
Three of the most controversial and thus major legal and ethical impediments to drug testing have been: (1) should drug 
testing be permitted when there is no perceived or documented drug problem in the targeted workplace?; (2) are the 
testing methods reliable? and (3) does a positive drug test need to prove that there was on-the-job impairment?(10) As 
will be explained, the Von Raab case has answered all three of these questions.  
Can a Workplace Be Testing Without a Perceived or Documented Problem?  
As mentioned, one major problem with implementing drug testing programs has been the absence of specific evidence 
that there is a drug problem grave enough to warrant the justification of intruding into a workers' privacy. Indeed, in the 
U.S. Customs Service, only five out of 3,600 employees tested positive under this program. Such an insignificant 
number, in the opinion of the Treasury Employees Union, gives rise to a "suspicionless search" that is not a 
"sufficiently productive mechanism to justify [its] intrusion upon Fourth Amendment interests."(6, p. 1394-1395)  
The Supreme Court was not moved by the Union's argument. The Court instead ruled that even though only a few were 
innocent of drug use, that fact did not impugn the program. The Court's rationale was that since drug use is one of 
society's most serious problems there is little reason to think that any workplace is immune from it. And since detection 
of drug use is difficult it becomes necessary to use such a program so long as it advances a government policy. The 
Court further contended that such a program is similar to suspicionless housing code inspections(3) and stopping of 
motorists at checkpoints,(ll) both of which are legal.  
How Reliable Does the Testing Methodology Have To Be?  
The Supreme Court in Von Raab also discussed the issue of the reliability of drug tests. In effect the Court sanctioned 
the drug testing procedures promulgated by the Department of Health and Human Services (HHS)(13) and 
implemented by the U.S. Customs Service in its testing program.  
The Supreme Court found the procedure as used by the Customs Service, quite satisfactory because the "collection and 
analysis of the requisite samples do not carry the grave potential for arbitrary and oppressive interference with the 
privacy and personal security of individuals that the Fourth Amendment was designed to prevent."(6, p. 1394)  
The Supreme Court's strong ratification of the HHS drug testing procedure may have important implications to the 
small business owner. The reliability of drug testing had, in the past, been a target of complaints which were often 
warranted. Indeed, cases of mishandling, false positives and other procedural problems, cast serious doubts on the 
efficacy of urinalysis.(2, pp. 317-321) Such doubts had a chilling effect on many employers desiring to implement drug 
testing but fearful of lawsuits by disgruntled employees. Those employers who use these guidelines now may point to 
the apparent reliability of this approach if legally attacked, in particular, if the employer is in the public sector or is 
deemed to be an "agent of the government" in the private sector.  
Is Proof of On-the-Job Impairment a Prereguisite to a Valid Drug Testing Program?  
A third, ongoing issue of drug testing has been whether it is necessary to prove the connection or "nexus" between 
urinalysis and  
on-the-job impairment. Urinalysis cannot, for instance, prove that a person who tests positively for the THC metabolite 
found in marijuana, is presently intoxicated or had ingested it days or even weeks ago. Hence, the tests may punish and 
stigmatize a person for off-the-job usage that have may no effect on how the worker performs on-the-job.  
The Von Raab case, by implication, indicated that this dilemma is no longer an impediment to drug testing. The Court, 
although not grappling directly with the issue, stated that the Customs Service has a "compelling interest in preventing 
the risk of life of the citizenry posed by the potential use of deadly force by persons suffering from impaired perception 
and judgment." Similarly, the Court felt that having physically fit employees with "unimpeachable integrity and 
judgment" were compelling interests the Customs Service should ensure as well.(6, p. 1386)  
In the foregoing pronouncement, however, the Court made no mention of the "nexus" problem and as such did not 
Documents you may be interested
Documents you may be interested