open pdf file in using c# : Add text pdf acrobat control application system web page html windows console 1991%20Proceedings18-part540

Roy A. Cook, Fort Lewis College Jeryl L. Nelson, Wayne State College  
Providing employee health-care benefits began as an outgrowth of paternalistic gestures by early industrialists and 
eventually became a common part of many benefit packages in response to governmentally imposed wage controls 
during World War II. American workers have grown accustomed to receiving healthcare benefits and now consider 
adequate coverage to be a right rather than a benefit.  
Although a great deal has been written about providing health-care benefits to private sector employees, there appears 
to be a void in examining how small businesses are continuing to provide this popular benefit to their employees in a 
changing environment. This paper helps to fill that void by providing useful information to both academicians and 
practitioners on the causes and possible solutions to coping with the rising costs of providing health-care services.  
Cost-Related Issues in Providing Employee Health-Care Benefits  
Both providers and users of health-care services are being challenged to cope with an upward spiral in health-care 
costs. Health-care costs continue to rise and are projected to increase by perhaps as much as 20% in 1990 (2). By the 
end of 1989, the average employer's medical benefit costs had increased to more than 13% of payroll, as compared to 
5% of payroll just ten years ago (10). In a survey of more than 1,750 private and public employers with a total work 
force of 12.5 million, the Princeton, New Jersey, benefits consulting firm, Foster Higgins, found that the average cost 
to employers of providing health-care benefits increased by 20.4% per employee in 1989 (3).  
The primary reasons for increasing healthcare costs are an oversupply of hospital beds and facilities' higher labor costs, 
and the intensity of service including the widening availability of expensive medical technology, the increasing number 
of AIDs cases, drug treatment programs, an aging population, and surgical transplants of human organs (1; 4; 6). 
Physicians have also been shown to provide some unnecessary and ineffective medical care in an attempt to avoid 
malpractice law suits adding to the overall health-care costs (4; 10).  
Although customarily paying more per employee for their health benefits coverage than larger companies, small 
companies are still more likely to pay the full cost of health insurance premiums for their employees. A 1987 study by 
the Small Business Administration found that almost three-fourths of firms with less than 100  
employees paid 100% of the employees, health insurance premiums and 87% of family premiums. A 1989 survey of 
small-and mid-sized northeastern companies revealed that 40% had made no attempts to control health-care costs (10). 
There are several explanations as to why small companies pay more for insurance coverage than large firms. These 
include 1) the higher administrative costs per individual for the insurance carrier when working with small numbers; 2) 
higher costs of medical underwriting; and 3) the inability to self-insure or participate in health-maintenance 
organizations (HMOs) or preferred-provider organizations (PPOs). Small companies are also less likely to incorporate 
other cost-savings ideas such as preadmission certification, second opinions, outpatient surgery, concurrent review, 
discharge planning, and high-cost-case management (10).  
Legislative Issues in Providing Employee Health-Care Benefits  
In the last 20 years, almost 800 laws have been passed in the United States, mandating coverage for specific conditions 
and certain health-care providers. State mandated benefits vary widely, but typically require coverage for 
psychologists, optometrists, chiropractors, alcoholism-treatment, newborns, the mentally and physically handicapped, 
and conversion privileges for separated workers.  
The end result is that these requirements prove to be very costly and are paid only by those companies that 1) are forced 
to purchase regulated insurance, 2) have adequate financial resources, and/or 3) have the desire to continue to provide 
coverage for their employees. These same requirements have forced some businesses to either limit or eliminate 
coverage altogether unless they are large enough to self-insure which exempts them from state mandates as set forth in 
th in 
Add text pdf acrobat - insert text into PDF content in, ASP.NET, MVC, Ajax, WinForms, WPF
XDoc.PDF for .NET, providing C# demo code for inserting text to PDF file
how to add text to a pdf file; adding text to a pdf document
Add text pdf acrobat - VB.NET PDF insert text library: insert text into PDF content in, ASP.NET, MVC, Ajax, WinForms, WPF
Providing Demo Code for Adding and Inserting Text to PDF File Page in VB.NET Program
add text box in pdf; adding text to a pdf
the provisions of the Employee Retirement Income Security Act (ERISA) of 1974.  
Gail Jensen, an economist at Wayne State University, has determined that legislative requirements have been the 
primary reason 16% of small businesses offer no health benefits coverage. In response to these restrictions, some states 
are suspending mandated coverage requirements to enable small businesses that currently have no employee insurance 
to provide low-cost policies (7; 8).  
Under health-care continuation rules contained in the Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act of 1986, better 
known as COBRA, employers are required to allow former employees, divorced and widowed spouses of employees, 
and former dependent children to continue health care at group rates. Employers are also required under COBRA to 
provide notice of these continuation privileges to separated employees. The provisions under COBRA have been 
expanded since the initial passage requiring employers to provide coverage  
for former workers who were excluded from initial coverage due to medical conditions. In addition, the length of time 
that continuation coverage must be provided has been expanded from 18 to 29 months (9).  
Potential Solutions to the Problem of Providing Health-Care Benefits  
Faced with both rising costs and cumbersome legislative requirements, employers are beginning to re-examine health-
care benefit provisions. If health care costs continue to rise as projected, immediate and significant savings could be 
accomplished through several available cost control approaches.  
* Increase front-end deductibles to at least $100 and perhaps as high as $500 per employee and/or dependent. * Require 
employees to pay a portion of their own and/or their dependent's insurance premiums. * Limit the maximum benefit 
payments available to employees and/or dependents. * Implement or increase employee co-payments for medical 
services e.g. a 90/10 or possibly an 80/20 split while adding a stop-loss provision to limit an employee's total liability 
(typically $2,000 or less per employee). * Change insurance carriers in order to obtain more attractive premiums and 
negotiate for a minimum two-year contract to avoid having premiums raised on an annual basis. * Assume a portion of 
the risk of providing health-care coverage by self-insuring high cost first dollar payments and contracting for Third 
Party Administration (TPA) of claims.  
Caution should be exercised before using any of these alternatives. Due to potential tax and regulatory implications, 
consult with your accountant and/or legal counsel prior to implementing any changes.  
Since any of these cost control options would have a noticeable financial impact on the employees due to cost shifting, 
it is recommended that firms consider providing flexible spending and reimbursement accounts in conjunction with the 
implementation of any of these alternatives. Flexible spending and reimbursement accounts not only lessen the actual 
employee costs for out-of-pocket payments but also aid in attempts to educate employees about the true cost of medical 
services and make them more conscious of these expenditures.  
Flexible spending or reimbursement accounts were first introduced in 1974, but have been slow to catch on. Flexible 
spending or reimbursement accounts allow employees to pay for health-care services, deductibles, and co-payments not 
covered by their employers' plans with pre-tax dollars. Either the employee or both the employee and employer may 
make contributions to these accounts.  
Multiple administrative actions which can be classified as "managed care" approaches are also available to small firms 
in the search for alternative means to control health-care costs.  
* Require preadmission certification and utilization reviews prior to hospitalization in order to establish medical 
necessity, appropriate care, and length of hospital stay. * Require second opinions in order to verify the need for 
elective surgery. * Utilize discharge planning. * Coordinate dependent benefits to encourage dependents, especially 
working spouses, to seek and use coverage available through their employers. * Require more outpatient care including 
preadmission testing and surgery. * Provide coverage for home health care or hospice care to avoid the high cost 
Small businesses located in larger metropolitan areas should also consider more formalized approaches to "managed 
.NET PDF Document Viewing, Annotation, Conversion & Processing
Redact text content, images, whole pages from PDF file. Add, insert PDF native annotations to PDF file. Edit, update, delete PDF annotations from PDF file. Print
adding text to pdf reader; adding text pdf
C# PDF Converter Library SDK to convert PDF to other file formats
Allow users to convert PDF to Text (TXT) file. can manipulate & convert standard PDF documents in other external third-party dependencies like Adobe Acrobat.
adding text to a pdf in preview; add text to a pdf document
care" such as:  
* Encouraging employees to join Health Maintenance Organizations (HMOs) where available since these organizations 
are designed to cover an employee's entire medical needs. * Utilizing the services of Preferred Provider Organizations 
(PPOs) where medical practitioners provide services at a discount.  
Small businesses should also explore the opportunities of requiring medical underwriting of individuals prior to 
acceptance in group plans, and joining with similar companies through purchasing groups to obtain pooled insurance 
coverage. Small firms can join together in Multiple Employer Trusts (METs) either on a local basis or through national 
and regional associations in order to obtain health-care insurance premiums at costs similar to larger employers.  
In addition, the potential cost savings available through long-term preventive health-care measures should also be 
* Employee wellness programs which encourage employees to change unhealthy behaviors, monitor health conditions, 
and engage in preventive health care can be designed and implemented. * Presentation of employee education 
programs including information about the costs and effective use of health-care benefits. * Externally administered 
Employee Assistance Programs (EAPs) designed to assist employees and their dependents in finding help for alcohol, 
drug, emotional, family, emotional, and other personal problems.  
Employee Assistance Programs may only be available on a cost-effective basis to companies located in larger 
metropolitan areas, but any firm can establish effective wellness and education programs.  
Realizing that new and more restrictive legislation may be enacted and costs may continue to rise, small firms should 
explore currently available opportunities to reduce their health-care cost burden while providing employees with 
adequate coverage and financial protection. As decision makers investigate both the costs and problems of providing 
health-care coverage to all employees, there is a critical need to examine and develop creative solutions.  
In the face of rising health-care costs new approaches to controlling these costs as well as adequate utilization of 
presently available cost control techniques must be explored. Since most employees consider health-care coverage to be 
a right, accurate information about the cost and cost control alternatives of providing these benefits must be 
communicated in order to develop a greater appreciation of the benefits being provided.  
(1) Feinberg, Phyllis., "Tightening the lid on health-care costs," Pension World, July 1989, pp. 12-15.  
(2) Galen, Michele., "Are companies cutting too close to the bone?" Business Week, October 30, 1989, pp. 141, 144.  
(3) Karr,, Albert R., "Labor letter," Wall Street Journal, January 30, 1990, Section 1, p. 1.  
(4) Luthans, Fred and Davis, Elaine., "The healthcare cost crisis: causes and containment," Personnel, February 1990, 
pp. 24-31.  
(5) Meisenheimer, Joseph R., II, and Wiatrowski, William J., "Flexible benefits plans: Employees who have a choice," 
Monthly Labor Review, December 1989, pp. 17-23.  
(6) Miller, Annette; Bradburn, Elizabeth; Hagger, Mary; Robins, Kate; Roberts, Betsy; and Howard, Judy., "Can you 
afford to get sick?" Newsweek, January 30, 1989, pp. 4451.  
(7) Monroe, Ark, III., "Paved with you know-what," Nation's Business, February 1990, p. 30.  
(8) Novack, Janet., "Someone else will pay," Forbes, March 5, 1990, p. 93. 
VB.NET PDF: How to Create Watermark on PDF Document within
Using this VB.NET Imaging PDF Watermark Add-on, you simply create a watermark that consists of text or image And with our PDF Watermark Creator, users need no
add text field to pdf acrobat; how to add text to a pdf in reader
C# powerpoint - PowerPoint Conversion & Rendering in C#.NET
documents in .NET class applications independently, without using other external third-party dependencies like Adobe Acrobat. PowerPoint to PDF Conversion.
adding text to pdf form; adding text to pdf in preview
(9) Saddler, Jeanne., "Enterprise: COBRA'S new bite," Wall Street Journal, December 11, 1989, p. B2.  
(10) Thompson, Roger., "Curbing the high cost of healthcare," Nation's Business, September 1989, pp. 18-29. 
C# Windows Viewer - Image and Document Conversion & Rendering in
standard image and document in .NET class applications independently, without using other external third-party dependencies like Adobe Acrobat. Convert to PDF.
adding text fields to a pdf; how to insert text in pdf reader
C# Word - Word Conversion in C#.NET
Word documents in .NET class applications independently, without using other external third-party dependencies like Adobe Acrobat. Word to PDF Conversion.
how to add a text box in a pdf file; add text to pdf online
Harold P. Welsch, DePaul University Earl C. Young, DePaul University  
As women are becoming more independent and starting their own businesses, it is interesting to investigate what 
factors are associated with this autonomy. Do more autonomous women behave differently than less autonomous 
women? What characteristics are associated with autonomous women entrepreneurs? How do autonomous women 
entrepreneurs from different groups behave differently? Two groups of women entrepreneurs (n = 128, n = 55) from 
the same geographic area, but with different cultural backgrounds were tested to see if culture played a significant role 
in the relationships. Several major differences were found. Conclusions and implications are discussed.  
In recent years the growth in the number of U.S. women entrepreneurs has been spectacular, from 1. 9 million owners 
in 1977 to 3.7 million (28% of all U.S. businesses) in 1985. If this rate were to continue, by the year 2000, women 
would own and operates approximately 50% of all U.S. businesses (37). Their influence is even more keenly felt in 
service industries, the most rapidly growing segment of the economy, where women own the vast majority of the 
businesses (37, p. 286).  
At first, women entrepreneurs were concentrated in retail establishments, where they currently own fifty percent of the 
businesses, and in service companies, where they own seventy-five percent of the firms (37, p. 286). They are now 
entering non- traditional industries such as computers, information services, financial services and high technology 
firms. While the numbers are impressive -- women are starting their own businesses at twice the rate of men--their 
revenues lag substantially. Several factors have been cited to account for these lower revenues, including 
discrimination, ineffective government programs designed for women, inadequate data to assist policy limit access to 
credit, and lack of training, development and technical assistance.  
However, the lack of growth in revenue and in other key dimensions of business success requires a more fundamental 
explanation. It is not sufficient to cite external factors as being the major impediment to growth. The lack of growth is 
at least equally likely to be due to the characteristics of the entrepreneur herself. From this perspective, it is possible to 
formulate an equally impressive set of factors that explain the lack of growth and revenue. A partial listing of factors 
might include, for example, a lack of business experience, and/or knowledge of  
business discipline, limited objectives, a part-time effort; family obligations, lack of drive, commitment to the business, 
and willingness to risk, and a preference for small scale operations.  
Of these factors, one of the more fundamental to or embedded in the make-up of women entrepreneurs (or any 
entrepreneur, for that matter) are those relating to personality characteristics. it is recognized that there is increasing 
criticism of a trait approach to entrepreneurship, i.e., although valuable work in the area of vocational testing resulted, 
the view, was largely one of a static individual in a static world (4, p. 394). However, the primary shortcomings of 
personality trait analysis lie in the tendency to construct universal traits without sufficient regard to intervening 
variables and the failure to design instruments which operationalize and unambiguously measure the initial construct.  
With this reservation in mind, this paper focuses on a particular personality trait analysis as the starting point. 
Accordingly the following research question can be formulated: What characteristic(s) of female entrepreneurs 
correlate(s) significantly with key aspects of entrepreneurial activity? Considerable Montanari (32) reviewed the then 
existing literature (31; 11; 25; 24; 34; 38; 13; 7; 8; 27; 26; 35) to narrow the list of traits relevant to entrepreneurial 
research. The six personality characteristics they selected were achievement, autonomy, dominance, endurance, order, 
and locus of control. Of these, they found support for autonomy in three of the studies they reviewed (11; 24; 36), as 
well as for achievement in three (31; 25; 36). In this paper only autonomy was selected for more extensive analysis, 
since it appeared to lead to new insights and understanding of the women entrepreneur, in view of the strides women 
have made in shedding traditional roles, the women's literation movement, establishing new career paths, and creating 
structures to enable them to realize these roles (i.e. , day care centers, female mentors, and professional networks) .  
The Traditional View of Autonomy as It Relates to Entrepreneurship 
VB.NET PowerPoint: VB Code to Draw and Create Annotation on PPT
other documents are compatible, including PDF, TIFF, MS hand, free hand line, rectangle, text, hotspot, hotspot Users need to add following implementations to
adding text to pdf document; add text box to pdf
C# Excel - Excel Conversion & Rendering in C#.NET
Excel documents in .NET class applications independently, without using other external third-party dependencies like Adobe Acrobat. Excel to PDF Conversion.
how to add a text box to a pdf; how to add text to a pdf in preview
Autonomy has long been thought of as a major characteristic of entrepreneurs. The person who did not "fit into" the 
corporate environment or who was resentful of the supervision and control of a possibly capricious boss often long 
sought for the day that he or she could start their own business and not be under the "yoke" of someone else or a 
bureaucratic "straitjacket." Shapero (38) describes the "uncomfortable,, entrepreneur who is dissatisfied with his or her 
job or position, waiting for the chance to become "free" and start their own business. Collins and Moore (11) suggest 
that the entrepreneurial personality is characterized by an unwillingness to submit to authority, an inability to work 
with it and a consequent need to escape from it. The boss is seen as someone who must be rejected because he is a 
'drunkard and a fool" (11, p. 69) who places him in situations of insecurity and danger. He thus abruptly cuts the 
situation of his life and begins a new enterprise in which he can use his own energies to create a world  
more tolerable to himself. "This world is his new business, and from it, he rigidly excludes all those superordinate 
figures that have betrayed and injured him in the past" (11, p. 69). This behavior is based on Maslow's need for 
autonomy which Collins and Moore define as "the condition of having full direction in one's life" (11, p. 251). Mescon 
and Montanari (32) provide a list of adjectives which define a person with a high need for autonomy (see Table I 
below). Schwartz (36) made one of the early studies identifying a high need for independence among women 
entrepreneurs. More recently Chaganti (9) and Sexton and Bowman-Upton (37) utilized autonomy in describing 
entrepreneurs in their research. Hills and Welsch (22) found a strong relationship between independence and 
entrepreneurial intentions among 2000 university students.  
Table I Characteristics of Autonomy  
Description of High Scorer  
Tries to break away from restraints, confinement, or restrictions of any kind; enjoys being unattached, free, not tied to 
people, places, or obligations; may be rebellious when faced with restraints.  
Defining Trait Adjectives  
Unmanageable, free, self-reliant, independent, autonomous, rebellious, unconstrained, individualistic, ungovernable, 
self-determined, non-conforming, uncompliant, undominated, resistant, lone-wolf.  
The Evolution of Autonomy Among Women Entrepreneurs  
The women entrepreneur is a fairly recent phenomenon which has only received concentrated attention since the 
1970's. Earlier in the 19th and 20th century the "romanticist" version of the woman dominated which located her proper 
sphere in the home and held her nature to encompass domesticity, selflessness, submissiveness, purity and piety (29). 
Aldrich, et al (1) suggest that women are more likely than men to have access to a limited range of jobs, be shunted to 
jobs with little chance of promotions to positions of significant responsibilities and to experience tokenism in upper 
level jobs. Since women are expected to be more "caring," "self -less" and "passive," they are more likely to be tied to 
the family, have limited work opportunities and have interrupted careers. When one also considers the "tokenism" of 
women represented in executive positions, it is no small wonder that women turn to entrepreneurship with its enhanced 
freedoms as a career. In a more recent article Berlin and Johnson (3) describe the traditional woman's lot to "preserve 
the simple virtues, nurture her children, and soothe her husband by providing him with a haven from the heartless 
world of industry and commerce" (3, p.  
80). They contend the modern reconstitution of the woman question was to make "romantic woman" into a female 
version of "economic man."  
"All of the traits of nurturing and domesticity that had previously been viewed as constituting the essential nature of 
woman were now seen as products of bad socialization that needed to be undone, leaving her free to 'do her own thing,' 
e.g. dress for success, climb the corporate ladder, be assertive, and take responsibility only for herself" (3, p. 80).  
The woman has sought out an independence and autonomy based on the concept that she is responsible to herself first 
in a maturation process that emphasizes growth and development.  
Given the growth in numbers of women entrepreneurs it is safe to say that among them are a substantial number with 
BMP to PDF Converter | Convert Bitmap to PDF, Convert PDF to BMP
Also designed to be used add-on for .NET Image SDK, RasterEdge Bitmap Powerful image converter for Bitmap and PDF files; No need for Adobe Acrobat Reader &
how to add text to a pdf file in preview; how to insert text into a pdf using reader
JPEG to PDF Converter | Convert JPEG to PDF, Convert PDF to JPEG
It can be used standalone. JPEG to PDF Converter is able to convert image files to PDF directly without the software Adobe Acrobat Reader for conversion.
adding text to pdf online; adding text to a pdf file
independence-related characteristics. In fact, Sexton and Bowman-Upton (37) found that females scored significantly 
higher on autonomy scales than men, utilizing a modified Jackson Personality Inventory and Personality Research 
Form E test instrument. They concluded that growth oriented females tended to prefer ventures that provide new and 
different experiences with fewer restrictions. Other studies suggest similar levels of autonomy between women and 
men entrepreneurs (18; 21; 9; 17).  
More recently, Reynold and Miller found "autonomy/independence" to be the major personal objective (44%) when 
comparing it to "challenge/pursue idea" (22%) and "income/estate for family" (20%) among white females. These data 
were quite similar for minorities and white males in Minnesota and Pennsylvania. Hisrich (23) suggests that in contrast 
to men, women entrepreneurs tend to be motivated by independence and achievement arising from job frustration 
where they have not been allowed to advance and perform at a higher managerial level in spite of their capabilities.  
The concept of autonomy or independence suggests some kind of detachment from individual's or groups around the 
woman entrepreneur. This detachment can take place at several stages in the development and 'career life-cycle of an 
individual. The first detachment can take place during adolescence and young adulthood when the young girl separates 
herself from her family and establishes her own identity. The second detachment may take place on her job as she 
recognizes that she needs to have more control over her destiny in her career and may leave a confining and limiting 
position. The constraints upon her autonomy are often a motivating factor in starting her own business.  
Miller (33) and Gilligan (15) stress the centrality of affiliation and interpersonal connections of women which they 
contrast with autonomy, suggesting that they are at different poles conflicting with each other. By dichotomizing them, 
they suggest that autonomy  
has no meaning for women but is something beneath them, beyond them or unnatural to them. This is the view of 
"hostile autonomy" (3) which reflects uncaring disconnection and as the degree of hostility increases, oblivious 
insensitivity, neglect and abandonment. On the other hand, "friendly autonomy" represents respectful recognition of the 
interests and abilities of the other and the self. Expressions of autonomy may lead to isolation, but not necessarily if the 
person works to keep the lines of communication open, i.e. a person can still be autonomous. In fact, Berlin and 
Johnson contend that ignoring autonomy can subvert relationships by eliminating their free, generous giving and 
receiving aspects. Lack of autonomy can be harmful to relatedness in underscoring the absence of both freedom and 
warmth when care giving takes place from a submissive position.  
The Autonomous Hispanic Woman Entrepreneur  
The concept of autonomy by itself is rather meaningless without identifying and documenting its context. This study 
therefore attempts to identify those contextual factors which modify or are modified by the level of autonomy of 
women entrepreneurs. In short since single trait analysis is inadequate by itself, it must be buttressed with a variety of 
variables to see how autonomy works in conjunction with these. The variables include a variety of demographic, 
psychological attitudinal items, small business problems and a variety of information sources utilized by the woman 
entrepreneur. The model was tested among white women in a large industrial city. As a control for the major contextual 
variable of culture, the same model was tested among a group of Hispanic women entrepreneurs from the same city. 
The Hispanic women have been exposed to different culture and socialization backgrounds. This design is intended to 
demonstrate that cultural forces impact differently within the two groups as they relate to autonomy.  
Hispanic women had a slightly lower autonomy score (13.35) than non-Hispanics (15.09) but were not considered to be 
significantly different from each other. Differences were expected to show up in behaviors and attitudes related to the 
autonomy variable which represented the divergent cultural factors to which the groups were exposed. The research 
questions are: "Are there significant differences in the factors which correlate with autonomy in different cultural 
settings?" "What is the impact of entrepreneurial autonomy in two cultural settings?"  
The concern in this study is more with finding hypotheses that can be further tested in greater detail taking into 
consideration cultural and contextual variables rather than testing particular hypotheses as the final result.  
In this study the primary set of cultural values which might be expected to modify relationships among selected 
variables and autonomy relate to the still predominant traditional role of women. This traditional role is not unique to 
any particular culture; at an earlier time many, if not most, U.S. women were strongly  
influenced by these more narrowly-structured traditional mindsets.  
In any case, it is postulated that U.S. Hispanic women entrepreneurs will be more likely to be influenced by the 
following cluster of cultural predispositions which, in turn, would lessen the relationship with autonomy: - Dependence 
on others for support. - Deference to males - especially macho males; subservience. - A reluctance to disagree. - 
Acceptance of authority and the status quo. - Accommodation to existing arrangements. - Interdependent with others 
for support. - Focussed on the primacy of the family  
The impact of these cultural forces will be discussed in the analysis of results.  
Individual and Contextual Factors Related to Autonomy  
The model of the autonomous women entrepreneur is broken into two parts: 1) those factors which contribute to 
autonomy, and 2) those factors which are affected by autonomy, as shown in Figure 1. Characteristics which contribute 
to autonomy were chosen based on the fact that they are relatively stable, inherent and not necessarily under the control 
of the woman entrepreneur. Factors being affected by autonomy were chosen on the basis of outcomes of a series of 
entrepreneurial behaviors. These included the frequency of small business problems which the entrepreneur often had a 
direct hand in creating, controlling and solving.  
The second set of factors affected by autonomy was the selection of information sources which were made under the 
deliberate control of the entrepreneur. It was felt that the entrepreneur had a greater freedom of choice and was able to 
enact some discretionary behavior on the formation, identification, analysis and outcomes of these variables, i.e., they 
were less "given" and "inevitable" than the initial factors which predict the occurrence of autonomy.  
Of the demographic variables, age and experience in the field are expected to be positively related to autonomy. As the 
women entrepreneur gains success and a heightened sense of achievement her options become more numerous. Her 
independence is enhanced as she is able to pick and choose from a variety of business projects from which she is able 
to identify the "plums" based on her expertise and experience. As she adds more employees, she is in a position to free 
herself from delegatable tasks and is able to focus on activity where she is able to exercise her discretion. However, 
adding additional family members to her staff may constrain or limit her autonomy especially if they feel that they have 
"earned" the right to influence the entrepreneur. Therefore, it is expected that there is a negative relationship between 
the number of family members working in the business and autonomy.  
Figure 1 Autonomy  
Perseverance Follow Work Schedule Engrossed  
Demographic Age Field Experience Employees Added Family Members Working in Business  
Problems Training Employees Diseconomics in Purchasing Heavy Expenses Poor Employee Attitudes  
Risk Taking Seeking stimulation Gamble Provisions for retirement  
Self Esteem I Feel Inadequate Need to Prove Worth  
Information Sources Vendors Personal Associations Catalogues Newspapers Magazines Government  
Affiliation Actively Seek Help My Own Way of Solving Problems  
Trust Trust in Asking for Trouble Don't Tell Relatives Everything  
Machiavellianism People Don't Work Unless Forced  
Of the entrepreneurial characteristics, perseverance, risk taking, self-esteem and Machiavellianism are expected to be 
positively related to autonomy. These are elements that allow the woman to work hard, take some calculated chances 
and manipulate herself into a well respected position of accomplishment and achievement. Once in this position, she 
can regard herself in a positive light in her  
own mind and does not require others to reach her goal. In fact, she may shy away from adulation and honors from the 
outside because she has already proven her selfworth to herself. As a result, she insulates herself from others and does 
not seek them out for affiliation. As a self contained unit, the entrepreneur is not beholding to anyone and is confidant 
that her way of solving problems is the best. In fact, she may distrust others as being less competent, resourceful and 
envious of her success. Thus, it would be expected that there is a negative relationship between both need for affiliation 
and trust with autonomy. The profile of this entrepreneur is thus of an experienced woman who has worked hard and 
made something of herself and is now mistrustful of others who may want to attach themselves to her. She resists 
relationships and remains independent.  
Autonomy may also be the source of some problems that the woman entrepreneur encounters. Being somewhat 
autonomous may be associated with a lower need to communicate with employees who may become resentful and 
develop poor employee attitudes. If the entrepreneur does not communicate with her employees and spell out her 
expectations in terms of telling them how to do their job, problems of training and development may arise. The 
entrepreneur may feel that she is independent or aloof from her employees and insulates herself from them. This lack of 
communication and information sharing can also lead to coordination problems and heavy operating expenses. Being 
small and relatively independent, the entrepreneur may be unwilling to cooperate with other owners to take advantage 
of economies of scale in purchasing larger lots at lower prices. Her independence thus prevents her from entering into 
these cooperative arrangements. Overall, a positive relationship is expected between autonomy and the frequency of 
these problems described.  
Being more detached and insulated from others, the autonomous entrepreneur will most likely not be receptive to 
various information sources available. She may be satisfied with her current method of operation and outcomes and 
reject these information sources as an interference or disturbance to her peace of mind, freedom or mode of thinking.  
Three-hundred and thirty-three (333) non-Hispanic women business owners who were members of a large business 
women's organization, were surveyed, and 150 responded (response rate - 45%). Minor omissions on the returned 
questionnaires reduced the number of usable responses to 128. A variety of types of businesses in a large midwestern 
city were surveyed, including retail, distributor/wholesaler, manufacturing, and service.  
Fifty-five Hispanic women entrepreneurs were administered the questionnaire in person. Thirty-one of those were 
preceded by structured and unstructured interviews and six of the respondents to the questionnaire were also included 
in a focus group. These  
additional research activities were conducted to explore the business environment and cultural background of Hispanic 
entrepreneurs in greater detail to provide additional insight and understanding in the interpretation of the analysis of 
questionnaire data.  
The means of demographic variables for the two samples are shown in Table 2. The profiles of the two sample groups 
are remarkably similar with respect to age and experience in the same field. However, non-Hispanics have on the 
average a higher level of education and more years of business. In both groups fifty percent of the entrepreneurs had 
fathers who were entrepreneurs, while the Hispanics had a higher proportion of entrepreneurial mothers. Hispanics also 
had a higher proportion of ownership, but lower ratio of family members (full time) in the business.  
The ratio of family members in the business part-time and the ratio of family members in the business is about equal in 
the two groups. More employees were added and dropped in the non-Hispanic firms indicating a higher level of 
mobility but not necessary growth and development. Percent of equity in both samples is very high and about equal. In 
summary there are general similarities in the two samples, but with large differences in some of the contextually driven 
The key variable "autonomy" was measured using five indicators to form a scale. These indicators were developed by 
Steers and Braunstein (40) and have an Alpha Cronbach of .699. Since the emphasis in this paper is on how autonomy 
itself is differentially impacted in two cultural settings, other psychological variables were measured using only 
individual item indicators. This helped to insure sensitivity to the cultural values that impact on autonomy. In contrast, 
macrolevel variables focus on psychological variables per se. The sources of these micro-level scales (indicators) is as 
follows: Risk taking Self-esteem (2) Affiliation (40) Perseverance (19) Trust (28) Machiavellianism (10)  
Small business problems were identified primarily from an analysis of 300 cases counseled in a Small Business 
Institute as well as from the business literature (14; 20; 41; 42). The sources of information utilized by entrepreneurs 
were identified by the authors. These sources were categorized as follows: consultants, vendors, personal, association, 
catalog, newspaper, magazine, and government institutions.  
The Statistical Package of the Social Sciences was used in analyzing the data (1988).  
Surprisingly, opposite results occurred between the Hispanic and non-Hispanic women (see Table 3). The predicted 
relationship held for Hispanic women (older/more autonomous) but not for non-Hispanic women. The younger women 
among non-Hispanics apparently feel more freedom and autonomy. Respect for age may be more prevalent in the 
Hispanic culture. Similarly, less experienced non-Hispanic women feel more autonomous, i.e., they may have more 
choices and alternatives careerwise than their more experienced counterparts. As Hispanic women add more employees 
and family members to their business, they experience more autonomy. The Hispanic entrepreneur is in a position of 
enhanced autonomy now that additional human resources are at her disposal, even if they are family members.  
Table 2 Demographics of the Two Samples  
Non-Hispanic Hispanic Women Women N=128 N=55 -------------------------------------------------------------------  
Age 38.45 38.44 Education 16.00 12.71 Years of experience in field 10.70 10.20 Years of business experience 13.90 
11.15 Father an entrepreneur 64 (50%) 27 (50%) Mother an entrepreneur 51 (40%) 19 (65%) No. of firms as equity 
0.43 0.74 Employees added in past year 2.20 0.32 Employees dropped in past year 2.21 0.34 Family members/full-time 
0.73 0.26 Family members/part-time 0.46 0.42 Family members as investors 0.46 0.52 % of Ownership 84.00 87.31  
Table 3 Pearson Correlation of Predictors of Autonomy  
Non-Hispanic Hispanic Women Women N=128 N=55  
DEMOGRAPHIC VARIABLES ------------------------------------------------------------------ Age -.177* .302* Years of 
Field Experience -.150* .062* Number of Employees Added in the Previous Year -.135 .225* Number of Full Time 
Family Member  
Employees -.113 .269*  
ENTREPRENEURIAL CHARACTERISTICS ------------------------------------------------------------------- Perseverance 
Follow a Work Schedule Carefully -.069 .219* Often Become Wrapped Up in Work .146* .211 Risk Taking Risking 
New Experience in Search for Stimulation .150* -.107 Risk Money for Sheer Excitement of Gambling .222** .041 
Don't Make Provisions for Retirement Early .163* .258* Self-Esteem Feel Inadequate to Handle New Situations (R)(1) 
-.014 -.270* Need to Prove Worth and Excellence .207** -.211 Affiliation Actively Seek Help From Others -.306*** -
.191 My Own Way Is Best (R)(2) .209** .052 Trust Completely Trusting Is Asking for Trouble (R)(1) -.262** -.333** 
Don't Let Relatives Know Everything (R)(1) -.282*** - .285** Machiavellianism People Don't Work Hard Unless 
Forced .200** -.020  
------------ (R)(1)=Needs to be Reverse Coded (R)(2)=Reverse Coded Prior to Computerization  
*=P less than or equal to .05 **=P less than or equal to .01 ***=P less than or equal to .001  
Hispanic women that follow a work schedule feel more autonomous. Perhaps this schedule allows them to do other 
things and enjoy additional advantages. Non-Hispanic women who often become wrapped up in their work feel more 
autonomous perhaps because they chose to become more engrossed in this manner, i.e., they love their work and pursue
it as a matter of personal choice.  
Documents you may be interested
Documents you may be interested