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An Oracle White Paper 
June 2012 
Talent Retention:  
Six Technology-Enabled Best Practices 
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Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices 
Introduction ....................................................................................... 1
Recruit the Right People in the First Place ........................................ 4
Retention Recipe: Recruit Right ..................................................... 6
Improve Line Management Capability................................................ 6
Retention Recipe: Manager Excellence ......................................... 8
Constant Feedback on Clear Goals ................................................... 8
Retention Recipe: Clear Goals, Frequent Feedback .................... 11
Empower Employee Career Management ....................................... 11
Retention Recipe: Career Planning ............................................. 13
Proactively Drive Talent Mobility ...................................................... 13
Retention Recipe: Talent Mobility ................................................ 16
Continuously Measure and Improve ................................................ 16
Retention Recipe: Metrics and Analytics ...................................... 18
Conclusion: Technology-Based Best Practices Drive Retention ...... 18
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Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices 
The importance of top-performer retention is a topic that consistently leads in HR and business 
surveys alike. Notably, more than 1,000 CEOs were asked, “How important are the following 
sources of competitive advantage in sustaining your growth over the long term?” The #1 
response—chosen by 97 percent—was “access to, and retention of, key talent.”
Talent retention is critically important for all organizations for two main reasons:  
1. Turnover is expensive.  
2. Top performers drive business performance.  
Although estimated financial impacts from turnover fluctuate depending on industry, position, 
and location, estimates range from 30 percent to 250 percent of annual salary.
Turnover costs 
mount steeply, arising from the direct replacement costs of talent acquisition, the opportunity 
costs of vacant positions and time to productivity, and—more broadly—lost business 
performance. The impact of quality performers was crystallized in McKinsey’s seminal “War for 
Talent” study. It found that, in the opinion of senior managers, high performers outperform 
average performers by a wide margin. According to the study, high performers in operations 
roles are able to increase productivity by 40 percent, high performers in management roles 
increase profits by 49 percent, and, in sales positions, high performers are responsible for 67 
percent greater revenue.
1 PricewaterhouseCoopers, 12th Annual Global CEO Survey, 2009. 
2 “Employees Leaving? Here’s Why and What You Can Do,” The New York Times, October 24, 2008. 
3 McKinsey & Company, “The War for Talent,” 1998. 
VB.NET TIFF: How to Draw Picture & Write Text on TIFF Document in
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VB.NET Image: Image Cropping SDK to Cut Out Image, Picture and
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Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices 
Constrained economic conditions further highlight the need for organizations to keep their best 
people as companies strive to control costs and increase productivity. Talent management 
strategies address this dual agenda directly. For example, a Taleo Research
global survey 
found 70 percent of respondents see an increased need to retain top performers by driving 
focus on performance management and career planning in a low-growth economy.
Because low talent retention produces a substantial drain on corporate resources, leaders 
need to know which practices work and what they should focus on to retain and motivate their 
workforce. For instance, a talent management strategy that allows employees to build a 
network, seek and find mentors, and help them grow and develop while feeling more 
connected and engaged is one means of retaining talent.  
There are many approaches that have been explored as levers to increase retention, including 
compensation packages and rewards, benefits, telecommuting options, and work/life balance 
initiatives. Each may have a place in a company’s portfolio of retention strategies.  
Today, certain talent management practices that utilize self-service software as a service 
(SaaS) interfaces can be effective and extensible throughout organizations. Specifically, 
retention strategies can be carried out through talent management practices supported by a 
robust technology platform. These practices span the talent lifecycle from hiring, to managing 
employee performance and alignment with corporate goals, to providing career and promotion 
opportunities, to measuring program success.  
Taleo was acquired by Oracle in June 2012. 
Taleo Research with Human Capital Institute (HCI), Business Intelligence, and Markess International, 
“Quantum Market Research Global Unified Talent Management Survey,” 2008. 
VB.NET Image: Image Resizer Control SDK to Resize Picture & Photo
NET Method to Resize Image & Picture. Here we code demo, which you can directly copy to your provide powerful & profession imaging controls, PDF document, image
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C# HTML5 Viewer: Deployment on ASP.NET MVC
under Views according to config in picture above. RasterEdge.XDoc.PDF.HTML5Editor. dll. Open RasterEdge_MVC3 DemoProject, copy following content to your project:
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Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices 
This paper focuses on six key practices that organizations can implement with technology 
support to retain their top talent:  
1. Recruit the right people in the first place.  
2. Improve the line manager’s ability to manage.  
3. Give employee’s constant feedback about clear, meaningful goals.  
4.  Empower employees to manage their own careers.  
5. Proactively drive talent mobility.  
6. Continuously measure and improve retention strategies. 
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Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices 
Recruit the Right People in the First Place 
Retaining top performers begins with hiring the right talent in the first place. Top performers will be 
strong contributors―employees who are valuable and organizations want to retain. Likewise, 
employees who are a good fit for the position and perform well will want to stay with the organization. 
During the talent acquisition process, organizations can identify potential top performers by analyzing 
the needed skills, experience, and fit, and matching those to the talent profiles of external candidates. 
That method of effective recruiting requires a streamlined process. Automated skills-based matching 
and automated workflow enable recruiters and hiring managers to focus on evaluating a short list of 
quality candidates. Building talent pools of suitable candidates proactively provides prospective quality 
hires, as well as lowering sourcing costs.6
To drive quality into a selection and recruiting process, the company first defines which quality is for 
each position in the company. The selection process should be grounded on the foundation of a 
proper specification of the requirements of the job. The staffing department should work with hiring 
managers to set out the criteria that will bring about success at a job, including: 
Knowledge, skills, and abilities 
Attitude and motivation 
Cultural fit, both with the organization and with its customers 
Figure 1. Automated skills-based matching allows recruiters to focus on a short list of quality candidates. 
Taleo Research, “Recruiting: Reducing Direct Costs and Reaping Results,” 2009. 
Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices 
The more specific the criterion, the better the company is able to calibrate the selection process and 
measure for a quality outcome.  
Once set, these criteria for the ideal candidate for a position inform all aspects of the recruiting process 
for the position, from the writing of the job description to the criteria employed by an online 
prescreening function. The criteria of selection and of performance must be aligned, to ensure that the 
staffing process reliably selects the qualities and characteristics that promote high-quality performance 
on the job.  
Organizations need the right tools and technology so their managers can make higher-quality hiring 
decisions and effectively recruit to retain.  
They need to be clear about competencies required for success, then base their hiring decisions from 
the success criteria or success templates they have developed based on their top performers.  
They need to be able to articulate what top performers do and how they do it and understand not 
just the skills but the behaviors that top performers use to be successful.  
Recruiters and hiring managers can attract talented employees if they have a sound understanding of 
the skills needed and strategic goals of the department and the organization. When the hiring manager 
can share goals information with the candidate, it helps clarify and sell the position to potential 
employees. It is important that the hiring manager articulate clear expectations, skills needed, and how 
the role contributes to the overall success of the department and the organization.  
The recruiting process connects to and should be tightly integrated with the overall organizational 
talent management strategy. Organizations realize key benefits when they can access unified data in a 
single talent system of record, getting all the information an organization needs to hire right and create 
the best fit that increases the likelihood of the new hire to stay.  
Figure 2. Driving quality in the selection and recruiting process involves defining specific job criteria and unifying data. 
The next step—onboarding—is the bridge from the promise of talent and output anticipated from a 
new employee to the attainment of actual productivity. Onboarding is the link from candidate to 
employee in the cyclical continuum of talent management; it is not merely a standalone activity.  
Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices 
The keys to successful onboarding are a complete and consistent process, a technology platform with a 
configurable workflow, and a seamless integration with an organization’s talent management system.  
Onboarding solutions that are part of a talent management system enable companies to take advantage 
of data collected during the recruiting process and initiate the onboarding process prior to the 
employee start date. Integrated onboarding solutions provide the ability to track activities and push 
appropriate requests, reminders, and data, which greatly hastens the overall induction process and 
shortens ramp-up time.  
First impressions matter and link to retention: 90 percent of employees make their decision to stay at a 
company within the first six months.
Retention Recipe: Recruit Right 
Top performers, who are first identified through an efficient 
talent acquisition process and then effectively onboarded, are positioned to quickly contribute and stay 
with an organization. 
Ensure an accurate match between role and candidate. 
Automated skills-based matching 
Speed up the recruitment process to secure top candidates. 
Automate workflow of recruitment process 
Proactively build talent pools of suitable candidates. 
Build and mine talent pool database 
Ensure new hires are productive as soon as possible. 
Coordinate all onboarding activities 
Improve Line Management Capability 
Once hired, the majority of the responsibility for talent retention shifts to the manager. It is the 
manager’s role to direct, guide, and evaluate the employee. To best equip managers for their job, the 
correlating talent management practices should be embedded in their everyday business management 
practices. Hence, managers need visibility into corporate goals and their alignment with tasks and 
projects along with both past and expected employee performance in order to effectively manage in a 
dynamic business environment.  
Aberdeen Group, “The Onboarding Benchmark Report: Technology Drivers Help Improve the New Hire 
Experience,” 2006. 
Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices 
To manage people well requires easy access to good information, facts, and data; it takes more than 
good people skills and intuition. A single system of record that can be used in the daily course of 
business provides the foundation. For example, the progress of projects that align to goals should be 
readily tracked along with the quality of the activities performed. To facilitate everyday talent 
management activities, talent tools should seamlessly integrate with ubiquitous business applications, 
such as Microsoft Outlook. 
Accordingly, “usability for managers and employees” ranked as the #1 most important criteria for 
talent management solutions in a global survey.8
Talent management systems that have intuitive, easy-to-use interfaces draw on familiar Web 2.0 
consumer-like functionality such as Amazon, Google, and eBay. These applications offer an 
unprecedented opportunity for acceptance and self-service among employees, line managers, and 
executives. Embedding optimized talent management processes throughout the talent lifecycle requires 
solutions that are—at their core—usable by all stakeholders. 
The overwhelming endorsement of usability as 
topmost in importance for a talent management solution—exceeding cost or even ROI—is a reaction 
to the perennial issue of low adoption for many existing systems. Quite simply, there won’t be any 
positive talent management results achieved through the use of a talent management process or 
strategy if the system that implements it is not adopted. 
Usability drives faster adoption and enables all other value propositions. Consumer-driven applications 
designed for the corporate world can drive faster adoption and require less end user training. 
Consequently, HR can spend less time supporting managers and employees during performance 
evaluations, producing reports, or conducting analysis for candidate search or workforce planning. 
With the technology tools to capture and provide the visibility into talent information, managers—
typically top performers themselves—will be empowered as they work. Their resulting satisfaction, 
along with that of their direct reports who will benefit from better management techniques, will 
contribute to higher employee engagement and increased retention. 
Taleo Research with Human Capital Institute (HCI), Business Intelligence, Markess International, and 
Quantum Market Research, “Global Unified Talent Management Survey,” 2008. 
Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices 
Retention Recipe: Manager Excellence  
Manage people based on facts and data. 
Single system for all aspects of talent management 
Provide intuitive, useful talent management systems designed for the line manager. 
Web 2.0/consumer internet usability  
Provide relevant data to support decision-making. 
Context-based analytics  
Prompt everyday interaction with talent management tasks. 
Integrate talent tools with business tools like Microsoft Outlook. 
Constant Feedback on Clear Goals  
All members of the workforce need to work on the right goals. When talented employees understand 
how what they do will contribute to the success of the team, department, and organization, their 
interest, commitment, engagement level, and retention increases.  
Goals define the results that people aim to achieve; they are the touchstones for performance planning, 
appraisal, and rewards. Talent management includes performance management and goals alignment; 
goals are inextricably linked with best-practice performance management processes.9
Figure 3. Goals are linked with best-practice performance management processes. 
Taleo Research, “Alignment Drives Employee Engagement and Productivity,” 2009. 
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