pdf viewer in mvc c# : Copy picture from pdf application Library tool html asp.net windows online talent-retention-6-best-practices-16765951-part1641

Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices 
Employees want a performance review process that provides frequent and fact-based feedback. A 
survey of U.S. employees found that 80 percent of respondents want to change something in their 
performance reviews.
10
Research also indicates that employees—especially members of Generations X and Y—want feedback 
and they want it often: weekly, monthly, and quarterly.
They want fairness and performance-based rewards.  
11
Another study’s findings dispute the 
generational disparity. In the U.S., it found equal importance and high value placed by 78 million baby 
boomers and 70 million members of Generation Y on recognition and access to new challenges.12
Managers who do not provide frequent feedback are often surprised when they receive an unexpected 
resignation notice from a valued employee. Receiving feedback and feeling valued as a contributor are 
critical for employee engagement and retention, throughout the multigenerational workforce. 
A study probing the reasons for employee disloyalty on the pathway to leaving their job found the top 
four reasons to be
13
1.
“Don’t feel my employer values me”: 61 percent 
2.
“Employer does not pay enough”: 53 percent 
3.
“My efforts are not recognized or appreciated”: 46 percent 
4.
“Not enough career advancement opportunities”: 42 percent 
Boosting satisfaction levels with the performance management process can boost employee satisfaction 
and engagement—related drivers for improving talent retention. 
Performance management should be a process of ongoing employee evaluation and development in 
which employee performance, based on facts and actions, is regularly assessed by their manager and 
peers in a formalized review process. The review process should provide critical feedback on the 
employee’s work performance and attainment of assigned objectives, as well as mastery of core 
competencies and skills associated with the position. 
When the performance management process is well designed, it encourages managers and employees 
to talk regularly about goals and development plans that can encompass social and unstructured 
learning opportunities. At best, the review process seeks to foster bidirectional communication 
10
“Taleo Survey Shows that Death and Taxes Can Wait – Job Performance Reviews Are What Americans 
Really Want to Control Now,” April 14, 2009. 
11
Taleo Research, “Harris Interactive Survey,” 2008. 
12
Center for Work-Life Policy, “Bookend Generations: Leveraging Talent and Finding Common Ground,” 
2009. 
13
CareerBuilder.co.uk, “Harris Interactive Survey,” June 2008. 
Copy picture from pdf - copy, paste, cut PDF images in C#.net, ASP.NET, MVC, Ajax, WinForms, WPF
Detailed tutorial for copying, pasting, and cutting image in PDF page using C# class code
how to cut pdf image; paste image into preview pdf
Copy picture from pdf - VB.NET PDF copy, paste image library: copy, paste, cut PDF images in vb.net, ASP.NET, MVC, Ajax, WinForms, WPF
VB.NET Tutorial for How to Cut or Copy an Image from One Page and Paste to Another
how to copy pdf image to jpg; how to copy pdf image into powerpoint
Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices 
10 
between employees and their managers about their performance. Meaningful discussions and clear 
communication are critical for employee engagement and retention. 
Managers should convey what matters by explaining how the employee’s goals align with the 
department and organization’s goals using current data and feedback. The manager needs a clear line of 
sight to the alignment of goals with business objectives. 
Figure 4. The alignment process relates employee goals with business objectives and encourages regular 
communication. 
Just-in-time, on-demand information and easy-to-use tools support ongoing feedback, goals alignment, 
and coaching and development. When organizations provide those tools to their managers, the 
partnership between manager and employee is strengthened and improved. Employees feel valued 
when they can see the link between their work and the success of the department and the organization. 
Some managers avoid important conversations with team members because they lack the data or 
performance and goal-setting information they need to share with employees. In a paper process, for 
example, valuable feedback from other colleagues often is lost in the e-mail or paper trail. 
Inadequate, nonspecific, and lack of current information puts the manager at a disadvantage. Feedback 
on performance should be easily captured in a talent management system to ensure comprehensive and 
just performance reviews. 
On-demand Web 2.0 performance management applications form the foundation to establish the 
common ground for conversations between managers and employees. It provides the structure needed 
to deliver data-driven conversations that are meaningful, ongoing, and current. Managers should be 
able to see progress against goals to discuss key milestones, roadblocks, and delays—and give specific 
feedback based upon employee progress to goals.  
Employees want to be very clear about their work and how it contributes to the organization’s goals 
and objectives. Data that helps managers and employees understand how what they do contributes to 
“Objectives are not fate; they are direction. They are not commands; they are commitments. They do not determine the future; 
they are means to mobilize the resources and energies of the business for the making of the future.” 
—Peter F. Drucker 
C# PDF insert image Library: insert images into PDF in C#.net, ASP
How to Insert & Add Image, Picture or Logo on PDF Page Using C#.NET. Import graphic picture, digital photo, signature and logo into PDF document.
paste image in pdf file; how to copy an image from a pdf
VB.NET PDF insert image library: insert images into PDF in vb.net
project. Import graphic picture, digital photo, signature and logo into PDF document. Add images to any selected PDF page in VB.NET.
cut and paste pdf image; paste image into pdf in preview
Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices 
11 
the overall goals of the organization drives retention by maintaining dynamic records of their efforts 
and improving productivity. In essence, this talent management best practice further enables top talent 
to be accomplished top performers. 
Retention Recipe: Clear Goals, Frequent Feedback 
Clear line of sight from employee goals to unit/company goals. 
Cascading goals management 
Gather feedback from a broad, relevant audience. 
Establish networks of reviewers 
Capture feedback on a regular basis. 
Easy logging of feedback from e-mail correspondence like Microsoft Outlook 
Facilitate regular reviews of progress. 
Intuitive goals monitoring systems 
Empower Employee Career Management 
Many employees, even top performers, do not contemplate career planning until they are dissatisfied 
with their current job situation. That dissatisfaction can lead directly to voluntary turnover if the 
employee has had no access to information about ongoing career paths within the organization.  
The top reason respondents in one study said they left their job was to seek new challenges or 
opportunities that were lacking with their previous employer.
14
Studies of the drivers for employee engagement and retention include the importance of challenging 
and meaningful work with growing career opportunities. A study focused on members of Generation 
Y found that career-focused elements such as developing new skills, challenge, and good career 
prospects were their dominant attractions when joining their current organization.
In many cases, the employee’s wants 
and desires are a black box to the employer.  
15 In another study, 
one factor topped the list of satisfaction drivers for respondents: “more opportunities to do what I do 
best.”16
14
Right Management survey, April 2008. 
15
Chartered Management Institute, “Generation Y: Unlocking the Talent of Young Managers,” 2008. 
16
Blessing White, “State of Employee Engagement 2008, North American Overview,” 2008. 
VB.NET TIFF: How to Draw Picture & Write Text on TIFF Document in
Copy the demo codes and run your project to see New RaterEdgeDrawing() drawing.Picture = "RasterEdge" drawing & profession imaging controls, PDF document, tiff
cut image from pdf online; how to copy images from pdf file
VB.NET Image: Image Cropping SDK to Cut Out Image, Picture and
first! VB.NET Image & Picture Cropping Application. Do you need to save a copy of certain part of an image file in a programming way?
paste image into pdf; how to cut an image out of a pdf
Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices 
12 
Clearly, work must be challenging and meaningful to engage the minds and hearts of talent to produce 
results, deliver creativity, and foster innovation. Challenging work is a key stay factor. Employees want 
opportunities and career growth within the organization.
17
A unified talent management solution can provide employees with a self-directed career development 
solution based on the same platform with performance data and information on internal opportunities. 
On-demand software that provides supportive tools on a Web browser empowers employees to take 
responsibility for their own career planning and development. Employees can create focused and 
dynamic career plans that engage and motivate. Easy-to-use tools can dynamically push job 
opportunities to employees who can pursue careers inside an organization rather than outside. 
Figure 5. Employees can take responsibility for their own career development with self-service career planning tools. 
Tapping into a comprehensive talent management solution, employees can identify their competency 
gaps and create action steps to close those gaps. Employees may even see the career path that a 
colleague followed to get them to a desired position.  
Organizations can use technology to determine and identify the specific skills and preferences of their 
talented employees—such as interest areas and willingness to travel or relocate—and then attempt to 
meet those preferences. They can offer an application to actively connect employees through social 
networking to other employees with like interests or to learn new skills.  
Research found that organizations have an easier time attracting and retaining talented employees if 
they offer technology that candidates understand and use. A U.S. survey found that four in five 
17
Taleo Research, “Engaging Times—U.K. Employment Engagement Survey Results,” 2009. 
VB.NET Image: Image Resizer Control SDK to Resize Picture & Photo
NET Method to Resize Image & Picture. Here we code demo, which you can directly copy to your provide powerful & profession imaging controls, PDF document, image
how to copy pdf image to powerpoint; how to copy picture from pdf and paste in word
C# HTML5 Viewer: Deployment on ASP.NET MVC
under Views according to config in picture above. RasterEdge.XDoc.PDF.HTML5Editor. dll. Open RasterEdge_MVC3 DemoProject, copy following content to your project:
how to cut a picture out of a pdf file; how to copy pictures from pdf to word
Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices 
13 
workers said access to technology is important to their capacity to be creative (78 percent) and 
productive (80 percent) at work. 
• 80 percent said that such technology gives their employer an edge in the marketplace. 
• 39 percent surveyed said they would consider changing jobs if it meant having access to more up-to-
date technology.18
Web-based networking is just one use of technology that is increasing in value among job seekers and 
employees.
19
Using social networking tools accessed through a talent management application allows employees to 
publish their skills and career goals, find their own internal job interests, locate others with similar 
interests, and find interesting career paths. When a social networking application is provided inside the 
organization, employees can connect, network, and collaborate with other colleagues and—as 
networked members of the corporate team—will be inclined to stay with the company. 
Social networking tools such as LinkedIn, Facebook, and MySpace are in frequent use by 
employees of all ages outside the workplace. A similarly powerful social networking application can 
also be the basis for an enterprisewide mentoring program. 
Retention Recipe: Career Planning 
Enable employees to define and analyze career preferences. 
Self-service career planning tools 
Base career paths on actual career histories. 
Analyze role change data for career paths 
Empower employees to find and engage mentors. 
Intelligent internal networking capabilities 
Proactively Drive Talent Mobility 
The counterpart to empowering employees through career management tools is for the organization to 
embrace employee mobility through lateral redeployment as well as internal promotions. A growing 
number of organizations recognize and are now also focused on succession planning as a way to 
provide career progression and reduce employee turnover.  
18
IPSOS Public Affairs, “Fairfax County Economic Development Authority Study,” 2008. 
19
Open Text, “Graduates Don’t Just Want to Use Social Networking in the Work Place They Expect It,” 
2009. 
VB.NET PDF remove image library: remove, delete images from PDF in
edit, C#.NET PDF pages extract, copy, paste, C# Support removing vector image, graphic picture, digital photo, scanned or all image objects from PDF document in
how to paste a picture into a pdf document; copying a pdf image to word
C# PDF remove image library: remove, delete images from PDF in C#.
Image: Copy, Paste, Cut Image in Page. Link: Edit Support removing vector image, graphic picture, digital photo remove multiple or all images from PDF document.
how to copy a picture from a pdf; copy and paste image from pdf
Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices 
14 
Companies can often fill open positions through internal redeployment, which can reduce costs and 
ramp-up time while increasing retention and employee satisfaction. One study determined that internal 
transfers and promotions average 38.8 percent of all the full-time positions a company fills.
20
In addition, internal hires have a dramatically lower time to productivity. Another study found a 50 
percent faster time to productivity on average among eight categories of workers.
21
Internal mobility programs linked with succession planning enables an organization to build bench 
strength. Without an effective succession plan, the wrong employee may be promoted possibly because 
of a friendship rather than based on competency and skills. Other employees perceive this as unfair 
hiring and promotion practices; it becomes a significant demotivator for the workforce.  
The use of internal 
talent pools is also a means of reducing sourcing and advertising spend while it helps the bottom line 
with improved productivity and retention.  
Figure 6. To retain talent, companies increase workplace flexibility and redeploy workers. 
Notably, one study found more than half of companies (53 percent) still use a manual approach for 
succession planning.
22
20
CareerXroads, “Source of Hire Study: What Happened in 2008 and What It Means for 2009”  
This makes deploying succession planning more broadly and deeply within an 
organization challenging and impractical to implement and scale. In addition to building extensive 
bench strength for the organization, succession planning and promotion opportunities create another 
impetus for talent to stay. A talent management technology platform can automate the talent search 
and match needed for succession plans.  
21
Mellon Financial Corporation, “Mellon Learning Curve Research Study,” 2003. 
22
Watson Wyatt, “Seeking Cost Advantages in HR Technology and Service Delivery—2009 HR 
Technology Trends Survey,” 2009. 
Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices 
15 
If the organization has some level of performance management automation, past employee 
performance may be researched as part of the selection process. However, most systems go no further 
and do not consider the career aspirations and interests of the internal candidate. This is a real missing 
link, especially with the onset of recruiting the millennials, who seek a career experience that meshes 
with their soft goals such as work/life balance and intrinsic importance.  
Employees expect to be rewarded based on hard work and contributions, yet if all the data on their 
performance was neither collected nor available to make important selection decisions based on 
objective criteria and standards, they may be overlooked. 
What is the risk if an organization lacks a strong internal mobility program? Top talent has choices and 
will often disengage or leave an organization if they do not see a career path for themselves, or if other 
employees are promoted without the skills and competencies to do the job. Turnover is costly to an 
organization and has a negative impact on productivity. Productivity ramp up and time to contribution 
is considerably faster for redeployed internal employees.  
When the corporate internal mobility process is optimized, corporations can shift resources within the 
company to where they are most suited without the costs and delays of a conventional, external 
recruiting process. More importantly, internal mobility initiatives result in cost avoidance for 
corporations by increasing retention. 
Figure 7. Online promotion of open roles helps to optimize internal corporate mobility. 
Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices 
16 
Retention Recipe: Talent Mobility 
Clear visibility into internal job opportunities. 
Online promotion of open roles 
Approach internal candidates with relevant opportunities. 
Matching of employees to open roles based on talent profile 
Extend succession planning to broader set of roles. 
Automated search and easy-to-use succession planning systems 
Maximize fill rate from succession plans. 
Integrate succession planning and recruiting systems 
Continuously Measure and Improve 
Automated reporting and analysis have long been fundamental practices for other core operational 
departments in organizations where analytic systems are considered essential tools. The financial world, 
for instance, would neither be credible nor able to act without business intelligence. The saying, “You 
can’t improve what you don’t measure,” has indeed become hackneyed because of its veracity. 
Retention levels are a popular metric; 82 percent of global survey respondents reported measuring 
retention levels in their organization.23
However, companies need the ability to track information from all labor pools (professional and 
hourly) with combined data on talent management practices including talent acquisition activities, 
performance and succession management, internal moves, compensation levels, alignment of the 
workforce to corporate goals, turnover, and more. Often, with multiple learning management, 
applicant tracking, performance, or human resource systems, organizations are greatly challenged to 
create metric rollups that make sense.  
As a standalone macrolagging indicator, it is useful to see how 
retention levels trend over time. 
Talent systems with analytic dashboards for recruiters and managers can capture data and present 
actionable information for improvement. With that information access, companies can measure, 
analyze, and optimize their staffing and deployment strategies.  
23
Taleo Research with Human Capital Institute (HCI), Business Intelligence, Markness International, and 
Quantum Market Research, “Global Unified Talent Management Survey,” 2008. 
“Excellent firms don’t believe in excellence—only in constant improvement and constant change.” 
—Tom Peters  
Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices 
17 
Workforce analytic solutions should provide insights into the complete talent picture while 
empowering people to take action. Reporting tells what happened. Analytics tells what is happening. 
Integrated systems mean decision-makers are no longer forced to review week-old reports―the data is 
available 24/7. 
Figure 8. This example of reporting measures the percentage of high performers not on succession plans. 
Like other aspects of talent management—in which system usage must be a familiar business tool to 
foster adoption—data capture should occur easily and seamlessly. Users should be able to conduct 
transactions such as capturing candidate information, posting jobs to Facebook, tracking new job 
postings on career sites through RSS feeds, and capturing employee performance feedback through 
common office applications and desktop tools such as Microsoft Outlook, Microsoft Internet 
Explorer, and Web services without having to log onto separate systems. This functionality drives 
benefits from system analytics rather than the disadvantage users experience by avoiding or losing 
critical data.  
For the talent management metrics needed by a department, business unit, or enterprise, business users 
should be able to configure the metrics they need quickly and easily. They should be able to define 
analytics and plug them into analytic dashboards without deep expertise in reporting writing or 
business objects. Standard metrics widgets and key performance indicators (KPIs) should be mixed 
and matched to create dashboard views of relevant talent management information.  
Robust workforce analytic applications can continuously pull from various data sources and display it 
to individual users on a personalized interface or dashboard. Dashboards can focus on business 
performance and allow drill-down analysis of 12-month rolling trends.  
The effectiveness of key retention practices may be evaluated with data and metrics such as: 
Quality of hire 
Hire by source 
Bench strength in key staffing positions 
Voluntary and involuntary turnover 
Talent Retention: Six Technology-Enabled Best Practices 
18 
Internal mobility 
Promotional levels (leadership development) 
Retention of high performers 
Percent of employees attaining performance goals aligned to business strategy 
Although top-tier information gets the attention of the viewer, dimensional analysis really does the 
heavy lifting. A user should be able to drill down, for example, on internal mobility by location. Drill 
down enables a granular inspection into the underlying data. 
Talent processes are only as good as visibility into the metrics. As retention strategies are put into 
action, organizations must have access to the pertinent data readily available. 
Retention Recipe: Metrics and Analytics 
Capture metrics across all aspects of retention strategy. 
Unified reporting and data warehouse 
Explore issues to understand underlying causes. 
Analytics and drill down on talent data 
Adapt strategies to improve retention performance. 
Flexibility to reconfigure talent management systems quickly and easily 
Conclusion: Technology-Based Best Practices Drive Retention 
From Fortune 100 global enterprises to small and medium businesses, leading companies invest in 
talent management to select and retain the best person for each job because they know that business 
success is powered by the total talent quality of their workforce. From recruiting to performance, talent 
management applications can support specific retention strategies aimed at first identifying top 
candidates and then nurturing and valuing top performers during their employment tenure.  
In fact, companies that take an integrated approach to rewards and talent management are 33 percent 
less likely to have trouble retaining critical-skill employees and 18 percent less likely to have difficulty 
keeping top-performing employees. They are also 18 percent more likely to be financially high-
performing organizations.24
24
Watson Wyatt/World at Work, “2008/2009 Global Strategic Rewards Report.” 
Documents you may be interested
Documents you may be interested