upload pdf file in asp.net c# : Cut and paste pdf image Library control component .net azure web page mvc Prevent-discrimination-support-equality1-part99

Prevent discrimination: Support equality 
Religious practice 
In addition to being careful that actions, policies, rules and procedures 
do not discriminate, employers will benefit from being mindful and 
sensitive towards their employees’ religious needs and beliefsand 
discussing with staff what could be done which would be reasonable 
and practical. 
Take into consideration religious rules of behaviour, religiously 
insensitive language and dietary requirements – for example, ensuring 
staff who require it can request halal food at a catered event. 
However, any changes should be reasonable and not allow one 
employee’s faith to impact on: a different faith of another employee; 
employees who do not follow a religion or belief; or the workforce 
generally regarding, for instance, gender or sexual orientation. 
Providing a private space in the workplace for prayer and reflection can 
help to accommodate some religious observances and might 
circumvent some requests for time off to meet them. However, where 
practicable, plan for and accommodate requests for time off for 
religious festivals.  
A large firm might encourage employees to have an understanding of 
different faiths and beliefs at work to avoid any misunderstandings or 
situations which could become hostile or discriminatory. An option 
might be awareness training for staff in faiths and beliefs, but 
explaining this can be a complicated area where not everyone in a faith 
may hold the same convictions. 
Small firms with fewer resources can find meeting employees’ religious 
needs and beliefs onerous, but they should try to do what they can and 
must not discriminate. While there is nothing in law which says that 
generally an employer must give time off or facilities for religious 
observance, it must ensure its policies and practices do not indirectly 
discriminate against particular religions or beliefs.  
Dress code 
Some flexibility on dress code and personal appearance may be 
necessary and some is good practice. For example, an employer should 
think about reviewing or amending a dress code if it may discriminate 
against staff of a particular religion. However, the needs of health and 
safety and an organisation’s business requirements are also important.
To find out more, see the Acas website page Dress code.  
11 
Cut and paste pdf image - copy, paste, cut PDF images in C#.net, ASP.NET, MVC, Ajax, WinForms, WPF
Detailed tutorial for copying, pasting, and cutting image in PDF page using C# class code
paste image in pdf preview; copy and paste image from pdf
Cut and paste pdf image - VB.NET PDF copy, paste image library: copy, paste, cut PDF images in vb.net, ASP.NET, MVC, Ajax, WinForms, WPF
VB.NET Tutorial for How to Cut or Copy an Image from One Page and Paste to Another
how to copy text from pdf image to word; how to copy pdf image to word
Prevent discrimination: Support equality 
Unacceptable behaviour 
Make it clear to new employees what behaviour is expected, what is 
not acceptable and what happens if rules are broken, and how 
problems concerning behaviour and discipline will be handled. Policies 
outlining these should be referred to in the employee’s contract, also 
saying where they can be easily found. 
Include a statement in the organisation’s equality policy which says 
breaches of the policy will be dealt with through the organisation’s 
discipline and grievance procedures. There is more on these policies 
later in this guide. 
Maintain a commitment throughout the organisation to tackle and 
prevent bullying and harassment. Some organisations prefer to have a 
separate policy on bullying and harassment to do this. 
Redundancy 
Do not discriminate when selecting who might become redundant. For 
example, in selection criteria, an employer must exclude absences or 
attendance issues concerning disability, pregnancy or maternity, or 
authorised parental leave. 
Avoid using selection criteria which involve a protected characteristic. 
For example, disadvantaging part-timers in a redundancy process is 
likely to be sex discrimination if most of them are women.  
Offer an employee on maternity, adoption or shared parental leave – 
who has been chosen for redundancy using fair selection criteria – a 
suitable alternative vacancy if there is one. Such employees have 
special rights to be redeployed first. To find out more regarding 
pregnancy and maternity, see the joint Acas and EHRC guide Managing 
redundancy for pregnant employees or those on maternity leave. 
Do not solely use ‘last in, first out’ to decide who should leave, as this 
is likely to be discriminatory as, for example, most of the newer 
workers are likely to be younger than the longer-serving staff. 
Different types of leave for parents 
Make sure employees away from work because of pregnancy and 
maternity, antenatal appointments, paternity, adoption, Shared 
12 
C# PDF Page Extract Library: copy, paste, cut PDF pages in C#.net
C#.NET PDF Library - Copy and Paste PDF Pages in C#.NET. Easy to C#.NET Sample Code: Copy and Paste PDF Pages Using C#.NET. C# programming
copy image from pdf to powerpoint; how to paste a picture in a pdf
VB.NET PDF Page Extract Library: copy, paste, cut PDF pages in vb.
Dim page As PDFPage = doc.GetPage(3) ' Select image by the New PDFDocument(filepath) ' Copy the first page of PDF document. VB.NET: Copy and Paste PDF Pages.
copy picture from pdf; copy images from pdf file
Prevent discrimination: Support equality 
Parental Leave, or caring for children do not miss out on job or training 
opportunities and that they are kept informed of key matters and 
changes in their workplace. 
Flexible working 
Understand that all employees who have worked for their employer 
continuously for 26 weeks have the right to ask if they can work 
flexibly – that might be to do with hours, times or place of work. 
Also, consider requests from employees with less than 26 weeks’ 
continuous service to avoid any potential claims of discrimination. For 
example, a new employee who becomes disabled might ask for two 
days working from home each week as a ‘reasonable adjustment’. 
Discuss requests with employees and explore all concerns about 
impact on the business’s operations. 
Accept or refuse requests on clear business grounds, being careful not 
to inadvertently discriminate against the employee. 
Agreeing to a trial for a fixed period can be a good way to test whether 
a requested flexible working arrangement is right for the business and 
the employee, and whether it might be suitable for a longer term. 
To find out more about flexible working, see the Acas guides Flexible 
working and work-life balance, The right to request flexible working, 
Acas code Handling in a reasonable manner requests to work flexibly 
and Homeworking, a guide for employers and employees 
Step 2: Taking measures to stop discrimination 
happening 
Introduce an equality policy 
The starting point for an organisation or business, whether large or small, 
to promote fairness at work is an equality policy. It can refer to and 
interact with other policies – for example, discipline, and bullying and 
harassment.  
When developing an equality policy, an employer should consult with 
employees and their representatives, if there are any. Any existing 
consultation and/or negotiating arrangements with employees or their 
representatives should be followed. 
13 
C# PDF remove image library: remove, delete images from PDF in C#.
document page. Able to cut and paste image into another PDF file. Export high quality image from PDF document in .NET program. Remove
how to copy pdf image to jpg; copy picture to pdf
C# PDF Convert to Images SDK: Convert PDF to png, gif images in C#
Converter control easy to create thumbnails from PDF pages. Selection for compressing to multiple image formats. Cut and paste any areas in PDF pages to images.
how to copy pictures from pdf in; how to copy picture from pdf
Prevent discrimination: Support equality 
As well as talking to employees, an employer could at this stage also 
conduct an equality impact assessment (EIA) to try to pick up on any 
issues ahead of drawing up the policy and its action plan. There is more 
on EIAs and the action plan later in this guide. 
A policy should include, for example: 
the organisation’s commitment to provide equality for all its staff 
and job applicants – and that pledge should stem from the head of the 
organisation such as the boardroom, chairman or chief executive 
its aim to encourage, value and manage diversity in the workforce  
its goal to attain a diverse workforce which is representative of the 
areas it is drawn from and the customers it serves 
that the organisation will seek to provide a workplace where all 
employees can give their best, where discrimination, bullying, 
harassment and victimisation will not be tolerated, and decisions 
are based on merit (apart from limited exceptions allowed under the 
Equality Act). 
that breaches of the policy will be regarded as misconduct, and 
dealt with through the organisation’s disciplinary procedure. 
Acas has developed a sample equality policy which employers can 
adapt to their own needs and can be found at www.acas.org.uk/templates 
But what if you’re a small business… 
The same equality and diversity principles apply in managing a small firm 
as in running a large company. However, a small firm’s equality policy 
should match its size and what it can realistically achieve. Its policy is 
likely to be simpler and shorter and a plan of action supporting the policy 
may or may not be beyond their resources. 
If measuring equality, a small firm, (just like larger companies) should 
only collect protected characteristics data it is going to need and use in 
trying to improve equality and diversity in the business. But, if the 
numbers involved are small, and any statistical comparisons might be 
unreliable, a small firm might be better using its judgment. Where there 
is an issue, or suspected issue, it should investigate. 
A small firm should never ignore an equality issue because it feels it has 
‘not got the time’ to handle it. If a small firm is stretched, it could 
consider bringing in outside expertise and employers of all sizes should 
talk to staff about equality and diversity proposals. 
14 
C# PDF Image Extract Library: Select, copy, paste PDF images in C#
PDF ›› C# PDF: Extract PDF Image. How to C#: Extract Image from PDF Document. Support PDF Image Extraction from a Page, a Region on a Page, and PDF Document.
copy image from pdf; how to copy pictures from a pdf
VB.NET PDF Image Extract Library: Select, copy, paste PDF images
Home ›› XDoc.PDF ›› VB.NET PDF: Extract PDF Image. Support PDF Image Extraction from a Page, a Region on a Page, and PDF Document in VB.NET Project.
how to copy picture from pdf to word; copy and paste image into pdf
Prevent discrimination: Support equality 
Use an action plan to support the policy  
Ideally, the equality policy needs an action plan to back it up and bring it 
to life in the everyday workings of the organisation or business, and 
should set out what steps will be taken to ensure equality is achieved. For 
example, it might include training so all staff understand the importance 
of equality and diversity. 
However, as mentioned earlier, some small firms may feel they do not 
have the resources to draw up or see through an action plan. But they 
might still opt for one or a few measures such as staff training. 
A plan, if pursued, should be developed in consultation with employees 
and their representatives, if there are any. As mentioned earlier, if an 
organisation is introducing a policy and plan, an equality impact 
assessment (EIA) beforehand can help determine any particular goals 
which should be included. There is more on EIAs and the action plan later 
in this guide. 
The plan should always include a stage to check the effect the equality 
policy and the plan once in operation are having in practice, and to assess 
how they might need to be reviewed to more effectively achieve the 
desired results or adapted to take into account change. This tends to be 
called ‘monitoring’ which is covered in more detail later. 
An action plan will always need to be tailored to the needs of the 
organisation and should include setting dates for key phases: 
1. monitoring the impact of the policy (and also the plan itself once it 
has been established) 
2. reviewing any relevant procedures following the monitoring, 
remembering to consult with employee representatives should any 
changes be required 
3. training employees and management to understand the policy and 
plan, any necessary changes, what constitutes acceptable behaviour 
and what standards are expected of them. Refreshers should be held 
when updates are necessary 
4. in larger organisations, carrying out further processes. For 
example, an equal pay audit to ensure men and women doing equal 
work are getting ‘no less favourable’ pay, benefits and terms and 
conditions in their employment contracts. Small firms should 
remember the equal pay laws apply to them, too. 
15 
VB.NET PDF url edit library: insert, remove PDF links in vb.net
position, such as PDF text, image and PDF table. Delete or remove partial or all hyperlinks from PDF file in VB.NET class. Copy, cut and paste PDF link to
how to copy text from pdf image; how to copy and paste a pdf image
How to C#: Basic SDK Concept of XDoc.PDF for .NET
s), and add, create, insert, delete, re-order, copy, paste, cut, rotate, and And PDF file text processing like text writing, extracting, searching Image Process.
paste picture to pdf; how to copy an image from a pdf
Prevent discrimination: Support equality 
The plan, too, should be supported by all senior executives. It should 
make clear who will carry out actions and by when, remembering that 
some actions may be ongoing, and include measurable targets that 
indicate success.
Train staff 
An organisation’s training about equality, diversity and preventing 
discrimination should be regularly updated, supported from the top, for all 
staff, managers and executives, and cover: 
the law concerning equality and discrimination and what it means in 
practice  
the organisation’s approach to equality, diversity and preventing    
discrimination 
roles and responsibilities of staff in making the policy and action plan 
work effectively in practice 
standards of behaviour expected of all staff, and how unacceptable 
conduct will be dealt with 
the organisation’s policy and approach for dealing with bullying and 
harassment 
who staff should go to if they need advice on equality and 
discrimination. For example, where there are trade unions in the 
workplace, their equality reps could be a source of help and 
information. 
It may be helpful for an employer to provide staff with written summaries 
of key points from the training they can refer back to should situations 
arise in the workplace, particularly for areas where discrimination can be 
more likely. 
At training sessions, staff should be given the opportunity to raise 
concerns and ask questions. 
Ideally, training should be conducted by a senior manager, HR 
professional or an external trainer who fully understands equality, 
diversity and discrimination, and can give staff clear awareness. 
16 
Prevent discrimination: Support equality 
Essential training for specialist roles
Greater knowledge of equality, diversity and preventing discrimination 
can be particularly valuable for those in roles including: 
managing and supervising employees 
recruitment 
staff appraisals 
selection for promotion 
offering training opportunities 
deciding on pay and other terms and conditions of employment 
taking disciplinary action against staff including dismissal 
selection for redundancy 
allocating the organisation’s resources among staff 
managing the equality policy and action plan. 
Supporting this can be of considerable benefit to the organisation. For 
example, providing additional training for line managers can ensure a 
more efficient and consistent handling of employees’ concerns. 
Step 3: Monitoring if and how the measures are 
working 
Ongoing monitoring helps to assess whether the organisation is meeting 
the goals set out in its equality policy and supporting action plan. 
The five stages of monitoring 
STAGE 1. Persuade employees and job applicants of the benefits 
ts 
STAGE 2. Collect personal data 
STAGE 3. Collate and analyse the data 
STAGE 4. Get to the root causes of any significant findings 
gs 
STAGE 5. Decide on any changes 
es 
17 
Prevent discrimination: Support equality 
An example of an equality and diversity monitoring form is available at 
www.acas.org.uk/templates 
Stage 1: Persuade employees and job applicants of the 
benefits 
Involve and seek views from employees either individually or through 
recognised trade unions or employee representatives. If an 
organisation doesn’t have representatives, it should consider setting up 
a group that can seek and convey comment from employees. 
Tell employees and job candidates that filling in an equality monitoring 
form is optional but will help the organisation gain an accurate picture 
of the workforce. Assure them that the form will not carry a name and 
be kept separate from other documents sucha as application forms. 
Particular care should be taken when larger organisations break down 
results into operational areas, so that the process does not result in 
the identification of individuals. 
Be clear to job candidates that monitoring forms will not be used in the 
selection of applicants, and that staff shortlisting candidates for 
interview, interviewing and appointing will not see the forms. 
Explain that data from the forms will stay strictly confidential and will 
be used solely for making/keeping the workplace a fair environment, 
particularly in training and promotion opportunities. 
Provide employees with points of contact if they have concerns. This 
could include managers, trade union or employee representatives 
trained to act as ‘fair treatment’ contacts. Also, consider selecting a 
senior manager or staff member to champion the monitoring process. 
Communicate the organisation’s message on monitoring in the most 
appropriate way – for example, company emails, an in-house 
magazine or intranet. It is important to remember that some methods 
might not be accessible to all employees – for example, homeworkers 
may not see the office notice board. 
Option of a staff attitude survey 
A small firm may find it difficult to guarantee complete confidentiality 
through using monitoring forms, especially if staff numbers are low and 
an issue becomes prominent. It might be better to use a staff attitude 
survey, where fairness in the workplace might be just one of the areas 
covered. To find out more, see www.acas.org.uk/businesssolutions 
18 
Prevent discrimination: Support equality 
Stage 2: Collect personal data 
Decide what data is relevant and necessary. An employer in the private 
sector might want to monitor all protected characteristics or just 
certain protected characteristics. Employers in the public sector have 
legal duties outlined in the section, Understanding the public sector’s 
equality duty, later in this guide. 
Look at employees through every stage of their journey with the 
employer, from when a job advertisement is first drafted all the way 
through to when they retire or leave and are given a reference. This 
means gathering data on who has been: 
applying for jobs, securing interviews and getting jobs. For 
example, did the job advertisement and the channels used produce 
enough suitable candidates from different backgrounds? 
trained and in what parts of the organisation. For example, are 
there more employees from one or two backgrounds who are 
getting training opportunities, while colleagues from other 
backgrounds are not?  
promoted. For example, is there any tendency that while the 
organisation’s staff is a mix of both men and women and from 
different racial groups, the employees securing most senior 
positions are from one group and/or sex? 
absent. For example, are there any patterns, apart from reasons 
related to pregnancy and maternity, where staff of one sex are 
away from work more than the other?   
raising grievances. For example, are more staff with a particular 
protected characteristic raising grievances than other employees? 
disciplined and why. For example, might there be a common 
theme where some staff do not seem to understand what is 
unacceptable behaviour? 
dismissed or left the organisation. For example, was anyone 
dismissed because of discrimination? Or, are employees leaving the 
organisation because of bullying or harassment, or other reasons, 
concerning a particular protected characteristic or characteristics? 
Consider including additional options - as demonstrated in the sample 
monitoring form (LINK) – for example, are employees working full-
time or part-time or in flexible working arrangements? 
Another source of data on equality, diversity and discrimination can be 
from ‘exit interviews’ when staff leave the employer. 
Understand that information about some of the protected 
characteristics is categorised as ‘sensitive personal data’ under the 
Data Protection Act and requires special treatment. 
19 
Prevent discrimination: Support equality 
Sensitive personnel data 
This includes race and religion or belief. It also applies to an employee’s 
‘sexual life’ and ‘physical or mental health condition’, so the protected 
characteristics of disability, sexual orientation and gender reassignment 
are also particularly sensitive areas. 
Any plan to collect and analyse data on any of these areas should be 
considered in consultation with any staff with one of more of these 
protected characteristics, as well as any trade union or employee 
representatives. An employer should also be aware that some employees 
do not want give information about their protected characteristics. 
If monitoring is carried out in any of these areas, confidentiality should be 
guaranteed and additional safeguards, such as secure storage with 
restricted access, are advisable. An organisation should always ask for 
permission to store such information as part of the monitoring process.  
The Equality and Human Rights Commission have more information on 
monitoring particularly sensitive areas at www.equalityhumanrights.com
Stage 3: Collate and analyse the data 
Examine the level of diversity in the workforce and job applicants, and 
how this compares against other parts of the company (if it is part of a 
larger employer), the profile of jobseekers in the local community and 
the national labour market. 
Look for any significant differences between groups in the workforce 
based on the protected characteristics. They might impact on 
employees and jobseekers applying to join the organisation and, in 
turn, the image, reputation, performance and future of the 
organisation. 
Think about what might be behind a significant difference – could there 
be discriminatory reasons, or non-discriminatory reasons. There are 
different tools to indicate whether a matter is worth looking into 
further. For example, one used by some medium and large 
organisations when recruiting is called the ‘Four-fifths rule’.
20 
Documents you may be interested
Documents you may be interested