I 19
Maternity and other family rights 
Maternity and other 
family rights
All employees have minimum statutory
rights when having or adopting children,
as well as rights to request flexible 
working to look after those for whom you
have a responsibility for as a carer. 
A good employer will enhance these 
benefits and you should always check
your contract of employment to see
whether you enjoy more generous terms
than the minimum statutory rights. 
The state maintained sector provides 
enhanced statutory terms; many good
academies mirror the provision of the
state sector.
Further general information can be 
obtained from the ‘help and advice’ 
section of ATL’s website at
www.atl.org.uk. If you have a specific 
individual query, you should ring ATL’s
legal and member services department
(see chapter 15 for contact details).
In this chapter, we look at:
the minimum statutory rights enjoyed 
by all employees
the enhanced conditions of service 
offered in the state sector
pregnancy and health and safety.
Your statutory rights 
The following are the statutory minimum
entitlements for all employees.
General rights relating to pregnancy
Women are protected by law against
detrimental treatment arising from 
pregnancy or having a baby, including 
redundancy or dismissal. During any paid
period of maternity leave, all your normal
contractual rights apply, other than pay.
You have the right to return to the 
same employment after ordinary 
maternity leave, if possible, or the 
same or similar employment after 
additional maternity leave.
Other entitlements include the right to 
13 weeks’ unpaid parental leave until the
child’s fifth birthday, or, if the child is in
receipt of a disability living allowance, 
18 weeks’ unpaid leave until the child’s
18th birthday.
Time off work for antenatal care
All pregnant employees, regardless of
length of service, or hours of work, are
entitled to reasonable paid time off for
antenatal care.
Maternity leave
All pregnant employees are entitled to 
52 weeks’ maternity leave, regardless of
length of service, or number of hours
worked. This is made up of 26 weeks’ 
ordinary maternity leave and 26 weeks’
additional maternity leave. You can start
your maternity leave at any time from the
beginning of the 11th week before your
expected week of childbirth (EWC) - the
week your baby is due.
In respect of your return to work, 
written notice is required if you intend 
to return before the end of your 
additional maternity leave. Otherwise, 
it is assumed that you will automatically
return to work on the first working day
after the end of your 52 weeks’ maternity
leave; in this case no written notification
is necessary. Should you decide to 
return prior to the expiry of your
additional maternity leave, you must
Pdf hyperlink - insert, remove PDF links in C#.net, ASP.NET, MVC, Ajax, WinForms, WPF
Free C# example code is offered for users to edit PDF document hyperlink (url), like inserting and deleting
add a link to a pdf in preview; add hyperlink to pdf acrobat
Pdf hyperlink - VB.NET PDF url edit library: insert, remove PDF links in vb.net, ASP.NET, MVC, Ajax, WinForms, WPF
Help to Insert a Hyperlink to Specified PDF Document Page
adding hyperlinks to pdf; adding links to pdf in preview
20 IWorking in an academy
give a minimum of eight weeks’ notice 
in writing.
If you wish to return to work on a 
different basis to which you are currently
employed, you should put your request 
in writing, giving as much notice as 
possible to your employer. See section
below on ‘flexible working’.
Support staff who work all year round 
will continue to accrue annual leave 
while on maternity leave, in accordance
with their entitlement in their contract 
of employment. Support staff on 
term-time only contracts will usually 
have their holiday entitlement factored
into their pay and therefore are unlikely 
to accrue further annual leave. Teachers
do not usually accrue annual leave; 
however, if you resign at the end of your
maternity leave and have not received 
the 28 days statutory holiday (pro-rata 
for part-time teachers during the 
academic year) then you may be 
entitled to be paid for this.
The TPS, while you are on paid 
maternity leave, will be credited with
your usual amount of service, and 
your contribution will be based on 
what you actually earn. However, 
while you are on unpaid maternity 
leave you will be classed as being 
out of pensionable service.
For support staff in the LGPS, you will
continue with full membership of the
LGPS during both your ordinary and 
additional maternity leave, although 
your pension contributions will be 
based on the actual pay you receive 
during this period.
Statutory maternity pay
Pregnant employees are entitled to 39
weeks’ SMP, provided you have worked
for your employer for 26 weeks by the
15th week before the baby is due. You
may qualify for maternity allowance if you
do not qualify for SMP.
The first six weeks of SMP are paid at
90% of average weekly earnings, with the
subsequent 33 weeks at a statutory rate
or the 90% if this is lower.
Occupational maternity pay
Good academies will offer improved 
benefits beyond the statutory 
entitlements and will often mirror the
state sector. If you have transferred to an
academy with protected rights you may
be entitled to the same benefits as state
sector staff.
In the state sector, subject to one year
and 11 weeks’ service by the EWC,
teachers are paid maternity pay at 100%
salary for the first four weeks’ maternity
leave, the next two weeks at 90%, the
next 12 weeks at 50% plus SMP, and 
the remainder, namely 21 weeks, at the
statutory minimum maternity pay. Subject
to one year and 11 weeks’ service, state
schools pay support staff maternity pay
at 90% for the first six weeks’ 
maternity leave, 12 weeks at 50% full 
pay plus SMP, and the remainder of
statutory leave entitlement at SMP.
Paternity leave and pay
Partners of new mothers or adopters are
entitled to take two weeks’ paternity
leave, provided that they have worked
for their employer for 26 weeks by the
How to C#: Basic SDK Concept of XDoc.PDF for .NET
XDoc.PDF for .NET allows C# developers to edit hyperlink of PDF document, including editing PDF url links and quick navigation link in bookmark/outline.
add hyperlinks pdf file; clickable links in pdf
VB.NET PDF: Basic SDK Concept of XDoc.PDF
XDoc.PDF for .NET allows VB.NET developers to edit hyperlink of PDF document, including editing PDF url links and quick navigation link in bookmark/outline.
add url pdf; add links to pdf in preview
I 21
Maternity and other family rights 
15th week before the expected week of
childbirth, or 26 weeks by the date of 
notification of placement.
Paternity pay is paid either at 90% of 
average weekly earnings, or at statutory
paternity pay, whichever is the lower.
If the mother wishes to return to 
work with maternity leave outstanding, 
partners can take additional paternity
leave and pay during the second six
months of the child’s life. This enables
parents to share a period of paid 
leave between them, giving families
greater flexibility in how they choose 
to look after their children.
The Work and Families Act 2006 
means that partners are entitled to 
up to six months’ leave, which can be
taken once the mother has returned to
work. Some of the leave may be paid if
taken during the mother’s 39 week 
maternity pay period. This would be 
paid at the same rate as SMP.
Partners will be required to ‘self certify’
by providing details of their eligibility 
to their employer. Employers and 
HM Revenue and Customs will both be
able to carry out further checks of 
entitlement if necessary. Further 
information can be found in the ‘help 
and advice’ section of ATL’s website.
Adoption leave
To qualify for adoption leave, an adopter
must have 26 weeks’ service with their
employer by the week in which they are
notified of having been matched with a
child for adoption. If they have the 
relevant service, they will qualify for 
26 weeks’ ordinary adoption leave, 
followed by 26 weeks’ additional 
adoption leave.
Adoption pay
Adoption pay is paid for 39 weeks 
at a flat rate or 90% of the adopter’s 
average weekly earnings if this is lower.
Where a couple adopt a child, it is their
decision which parent receives adoption
leave and pay and which parent receives
paternity leave and pay.
Statutory time off for dependents
All employees have a right to take 
time off to care for dependents. 
There is no qualifying period. You are 
entitled to take a reasonable amount 
of time off to deal with unexpected or
sudden emergencies and to make any
necessary long-term arrangements 
relating to a dependent. A dependent 
is a spouse, child or parent, or someone
who lives at your address who is 
dependent on you. It can also include
someone who is reliant on you for 
assistance. In most cases, reasonable
time off would not be more than one or
two days. There is no legal right to pay,
but good employers do give paid time 
off in such circumstances.
Right to request flexible working
Many new mothers wish to consider a 
return to work on a part-time or flexible
basis. ATL’s view is that good employers
will be positive in response to such a 
request and willing to negotiate new
terms and conditions with their 
VB.NET Create PDF from Word Library to convert docx, doc to PDF in
Ability to get word count of PDF pages. Change Word hyperlink to PDF hyperlink and bookmark. Free online Word to PDF converter without email.
add a link to a pdf file; adding hyperlinks to pdf documents
VB.NET Create PDF from Excel Library to convert xlsx, xls to PDF
Merge all Excel sheets to one PDF file in VB.NET. Change Excel hyperlink to PDF hyperlink and bookmark. Export PDF from Excel with cell border or no border.
change link in pdf; add hyperlink pdf file
22 IWorking in an academy
The law provides some employees 
with the statutory right to request a 
flexible working pattern which the 
employer must give serious 
consideration. Employees have the 
legal right to request to work flexibly if
they have a child under 16, or a disabled
child under 18. Similarly, all employees
who are caring for an adult who is either
married to or the civil partner of the 
employee, a near relative, or a person 
living at the same address as the 
employee have the right to request 
to work flexibly. By law your employer
must seriously consider any application
you make, and only reject it if there are
good business reasons for doing so.
Businesses and employers in general 
are becoming more sympathetic to 
requests for flexible working, as they 
can see the benefits of having a more
flexible workforce. School employers
have long recognised this and there 
are many carers working part-time in 
education. While this is an important
right, it must be noted that there is no 
automatic right to reduce hours or to
work part-time or flexibly.
You may wish to download ATL’s 
factsheet on Flexible Working. You should
check your contract or your staff 
handbook and talk to ATL, who, where
appropriate, can make representations 
on your behalf.
Optional ‘keeping in touch’ days
Mothers or adopters will be able to go
into work for up to 10 mutually agreed
‘keeping in touch’ days during their 
maternity/adoption leave or
maternity/adoption pay period, without
losing maternity or adoption pay 
entitlement for those weeks. ‘Keeping 
in touch’ days should be paid by 
the employer.
Employers are entitled to make 
‘reasonable contact’ with an employee
during maternity or adoption leave.
Pregnancy and health 
and safety  
Any employee who becomes pregnant
should inform her line manager 
immediately so that a risk assessment 
of her work activities can be conducted
and controls implemented as necessary.
A record of the assessment should be
made and risks should be monitored
throughout the pregnancy until six
months after the birth.
If risks are considered to be significant,
the employer should make arrangements
to adjust the duties or working hours of
the employee in order to eliminate or 
reduce the risks. If this cannot be
achieved, the employee should be asked
not to attend work for as long as is 
necessary to protect her health and
safety and that of her unborn child.
Throughout this period she must 
receive full pay. Significant risks to be
considered in schools and colleges may
include carrying heavy loads, physical 
assaults, prolonged standing or sitting, 
temperatures that are too high or low 
and infections. If you work with a 
computer, your work station must also 
be risk assessed.
VB.NET PDF Library SDK to view, edit, convert, process PDF file
Please click to see details. PDF Hyperlink Edit. RasterEdge PDF SDK for .NET package offers robust APIs for editing PDF document
add hyperlink to pdf; add links to pdf
C# PDF Library SDK to view, edit, convert, process PDF file for C#
Please click to see details. C#.NET: Edit PDF Hyperlink. RasterEdge PDF SDK for .NET package offers robust APIs for editing PDF document
clickable links in pdf from word; adding hyperlinks to a pdf
I 23
Maternity and other family rights 
Further information is contained in the
health and safety section of ATL’s website
at www.atl.org.uk. Information is also
available from the Health and Safety 
Executive at www.hse.gov.uk.
C# Create PDF from Word Library to convert docx, doc to PDF in C#.
Able to get word count in PDF pages. Change Word hyperlink to PDF hyperlink and bookmark. Free online Word to PDF converter without email.
convert excel to pdf with hyperlinks; adding a link to a pdf in preview
.NET PDF SDK - Description of All PDF Processing Control Feastures
Add signature image to PDF file. PDF Hyperlink Edit. Support adding outline; More about PDF Hyperlink Edit ▶. PDF Metadata Edit. Support
add links pdf document; add hyperlinks to pdf online
24 IWorking in an academy
ATL has developed straightforward model
policies, which can be downloaded from
ATL’s website or can be provided by
ATL’s legal and member services 
department. The model policies are 
designed to cover only the main points of
good practice and to provide a fair and
consistent framework for both employee
and employer.
If you work in an academy chain then you
should check ATL’s website to see which
policies have been agreed nationally.
Of course, we hope that you will never
have cause to use them, but you don’t
know when you might find yourself 
subject to a disciplinary or capability
process. You may feel unhappy at the
way the school has dealt with your 
concerns and you may wish to pursue
matters more formally through the
school’s grievance procedure.
Unfortunately, it is common to see 
problems festering for want of a proper
way of addressing the issue. A well run
academy will have fair and consistent
policies and procedures that deal with
problems in a timely manner. Most 
problems are experienced as individual
concerns but often it is through collective
action that issues can be resolved. 
That is why it is so important to ensure
that your school has policies that can
prevent problems from escalating, or at
least allow for them to be dealt with in an
efficient and fair manner. For instance,
what do you do if you feel that you are
being bullied by your headteacher? 
Of course, it is never going to be easy,
but having a bullying and harassment
policy shows that the school takes the
issue seriously and has put in place a
procedure to address the issue.
Let us take another example: lesson 
observation. When is it reasonable for the
headteacher to observe you teaching a
lesson unannounced? Should the 
headteacher be expected to inform you
of the purpose of the observation in 
advance? Can a teacher expect to have
constructive feedback? Should this 
feedback be in writing and within a 
specified time limit? These are legitimate
questions that should be addressed in 
a policy that serves the school’s needs
while treating the individual staff member
There are strict legal time limits in which
to bring a claim for unfair or constructive
dismissal. In respect of a claim at an 
employment tribunal, a claim must be
brought within three months of the 
incident. Further information is available
on ATL’s website and from our national
offices - see chapter 15 for contact 
details. The Advisory, Conciliation and 
Arbitration Service is also a very useful
source of information and guidance.
ATL model policies for
I 25
TUPE and continuity of service
Where a school has converted to an
academy, existing staff who transfer to
the new academy will be protected under
the TUPE regulations. This chapter briefly
explains this protection.
TUPE regulations   
The Transfer of Undertakings (Protection
of Employees) (TUPE) Regulations were
originally introduced in 1981 to comply
with the European Union Acquired Rights
Directive (77/187). They were later 
replaced by the Transfer of Undertakings
(Protection of Undertakings) Regulations
2006. The government is currently 
consulting on possible future changes to
The core features of the TUPE regulations
are as follows:
They are triggered when there is a 
change in the legal identity of the 
employer, in other words, where one 
employer organisation is replaced by 
another. If a school moves from LA 
control or foundation status to become 
an academy, the regulations will apply.
They protect the employment terms 
and conditions of existing employees 
when the business that employs them 
is transferred from one organisation to 
another. In other words, employment 
contracts transfer automatically for 
those employed immediately before 
the transfer from the ‘old’ to the ‘new’ 
employer, ie the staff involved transfer 
to the new employer on the same 
terms and conditions with their 
continuity of service preserved.
The regulations only protect existing 
employees, anyone engaged after the 
date of transfer is not protected. TUPE 
does not apply to agency workers.
Any dismissals (or changes of terms 
and conditions) for reasons connected 
with the transfer are automatically 
unfair unless there is an economic, 
technical or organisational (ETO) 
reason entailing changes in the 
Redundancy and restructuring can 
sometimes be defined as ETO reasons.
Collective agreements transfer to the 
‘new’ employer.
Trade union recognition transfers if the 
undertaking retains a distinct identity. 
This regulation clearly applies to all 
status changes of schools, including 
the move to academy status.
Employers are obliged to inform and 
consult their employees affected by 
a proposed transfer either via 
recognised trade unions or workers’ 
representatives. For further information 
about the TUPE consultation process, 
please refer to ATL’s factsheet 
TUPE Consultation and the Move 
to Academy Status, which can be 
found on ATL’s website at 
What TUPE means 
in practice   
An obvious area of uncertainty is how
long the protection against dismissal
and/or changes in terms of employment
lasts after the transfer. The simple answer
is that there is no set time limit on TUPE
protection following a change of 
employer. If a new employer wishes to be
sure that TUPE protection has expired,
they must wait long enough to be able to
validly say that the dismissals/changes in
terms are not connected with the transfer.
TUPE and continuity
of service 
26 IWorking in an academy
An important employment appeals 
tribunal (EAT) decision(London
Metropolitan University v Sackur 2006)
suggests that two years may not be long
enough for an employer to claim 
immunity from a claim.
The university took over another 
institution and, after two years had
passed, imposed changes in the 
contracts of the transferred staff to 
harmonise their terms with its existing
employees. The staff claimed 
continuance of their previous contracts
under TUPE protection. The EAT ruled
that, even though two years had elapsed,
the changes imposed were still regarded
to be connected with the transfer and so
were invalid.
Dismissals or imposed changes in terms
and conditions (either by the ‘old’ or
‘new’ employer), for which the sole or
principal reason is either the transfer 
itself, or a reason connected with the
transfer, are automatically unfair (but 
subject to the ETO exception). Further,
the regulations do not state how much
time must elapse after a transfer before
dismissals will be regarded as not arising
for a reason connected with it (see
This important rule provides two central
protections for staff involved in a TUPE
subject to the ETO exception, they 
cannot be dismissed by their former 
employer in anticipation of a 
forthcoming transfer
they cannot (again, subject to the ETO 
exception) be dismissed or have new 
terms and conditions imposed by the 
‘new’ employer as a result of the 
Liability for any pre-transfer dismissals
arising from the transfer passes to the
‘new’ employer. However, if the (old or
new) employer can show that the 
principal reason for the dismissal is an
ETO reason, then the dismissal is not 
automatically unfair, but will be assessed
as to its fairness by the employment 
tribunal according to the established 
principles of unfair dismissal law. 
Redundancies and reorganisations in a
transfer situation can often be justified 
as being for an ETO reason.
Conditions of service     
The TUPE regulations oblige the new 
employer to ‘stand in the shoes’ of the
old employer. Accordingly, all contractual
rights (such as pay and conditions) and
statutory rights (such as continuity of
service) transfer across without alteration.
Continuity of service      
Continuity of service is important for the
calculation of redundancy and some 
occupational benefits. Whilst TUPE 
guarantees continuity of service for 
certain employment conditions (leave,
sick pay, maternity rights etc) for existing
employees, such rights do not 
automatically apply when an academy
employee moves on to another academy,
or back into an LA-controlled school.
Members who are considering such a
move should check with the new school 
I 27
TUPE and continuity of service
to confirm if their past service will be
reckonable. ATL’s factsheet, Leaving an
Academy and Continuous Service
provides more detailed guidance.
ATL reps involved in TUPE discussions 
at the point of conversion should table
the issue of continuity of service for 
new employees. Please see ATL’s 
factsheet TUPE Consultation and the
Move to Academy Statusfor more 
information, available at
Collective agreements      
Rights under existing collective 
agreements transfer across to the 
new employer under TUPE. Accordingly,
many provisions regarding individual
rights to pay and conditions etc set 
out in collective agreements will transfer
intact. Therefore, the Burgundy Book 
for teachers, the Green Book for 
support staff, the 2003 Workload 
Agreement, and any local single status
agreements are all automatically 
transferred across at the point 
of transfer.
Trade union recognition       
A TUPE transfer preserves union 
recognition so that the union is 
recognised by the new employer as it
was by the transferor. However, the move
to academy status means that there may
be a need to agree new arrangements 
for the practical operation of union 
recognition within the school. For further
information on trade union recognition,
please see chapter 14.
The TUPE regulations are a notoriously
complex area of employment law, and
advice should always be sought in the
first instance from an ATL rep or official
when dealing with matters arising from a
TUPE transfer.
Further detailed information on TUPE can
also be found in ATL’s factsheet Transfer
of Undertakings - a Concise Introduction,
which can be found on ATL’s website at
28 IWorking in an academy
In certain circumstances it is possible for
newly qualified teachers (NQTs) to 
undertake their induction in an academy.
ATL advises that NQTs check with the
academy that it is possible to undertake
induction and that the necessary support
will be provided.
An NQT has one chance only to complete
induction. An NQT who has completed
induction and failed to meet the teachers’
standards is not permitted to repeat it, 
although they may appeal against the 
Whilst there is no requirement for 
teachers in academies to undertake 
induction if you subsequently wish to
teach in a maintained school then you will
need to complete it. There is no timescale
by which you must have completed 
induction but you must commence your
induction once you start work in the
maintained sector. If you work on a 
supply basis in a maintained school you
may only do so for five years from the
date of your first placement before 
completing induction.
Academies who wish to offer an NQT
who has been awarded qualified teacher
status (QTS) the chance to complete
statutory induction must provide a 
suitable post and programme that will 
enable the NQT to continue to meet the
same teachers’ standards as teachers in
the maintained sector. The academy
must provide the NQT with an induction
tutor with QTS; the NQT should have a
reduced timetable on a comparable basis
to other NQTs working in relevant schools
such that they are not disadvantaged
when compared to those serving 
induction in a maintained school. 
They should also receive time for further
The academy must reach an agreement
with either a LA, a teaching school or (for
schools affiliated to the Independent
Schools’ Council) the Independent
Schools’ Council Teacher Induction 
Panel that they will act as the school’s
appropriate body and oversee and 
validate the induction process.
NQT induction in 
Documents you may be interested
Documents you may be interested