Target groups 
general,  very  little  of  such  progress  has  involved  girls  and  women  with  disabilities. 
There is still a common attitude that a disabled woman has little hope of becoming a 
wife or mother, or of getting a decent job, whereas it is more widely accepted that a man, 
despite his disability, is capable of earning an income and providing for a family. This 
differential attitude has a great impact on women’s access to education and appropriate 
training (Biasiato, 2007). 
258.  Global gross domestic product (GDP) lost annually owing to disability (comprising 
social benefits paid to, and loss of productive potential of, people with disabilities) is 
massive (Metts, 2000). In the United Kingdom (UK), it is estimated that the economy 
would receive a return of £13 billion if the employment rate for people with disabilities 
was comparable to the national average, and that by 2020 the UK economy would grow 
by £35 billion if the skills of people with disabilities were developed to world-leading 
levels (Evans, 2007).  
259.  The  ageing  of  the  workforce  in  many  developed  countries  also  means  that  an 
increasing proportion of the workforce will have age-related disabilities and the effective 
recruitment and retention of disabled people will therefore increasingly affect national 
productivity. This is particularly the case in economies experiencing skills and labour 
shortages. “Low employment rates of disabled people are ... increasingly becoming an 
issue  for  reasons  of  macro-economic  efficiency,  which  is  concerned  with  making 
progress in using grossly under-utilised human resources” (OECD, 2003). 
260.  Evidence of the skills deficit among persons with disabilities is accumulating, as 
many countries are “activating” disabled people by, for example, introducing “welfare to 
work”  initiatives  (OECD,  2003).  Even  when  quota  systems  are  in  place  to  increase 
formal  sector  job  opportunities for  disabled people, skill deficits remain a barrier.  In 
Thailand,  for  example,  between  1996  and  1998  over  9,000  designated  disabled  job 
vacancies  per  year  could  not  be  filled  by  the  public  employment  service  because 
qualified disabled applicants could not be found (ILO, 2003d). In Germany, the quota 
level  has recently been  reduced  from  6  to 5 per cent because there were insufficient 
numbers of qualified persons with disabilities to fill the available jobs.  
261.  Disabled  people  in  open  mainstream  employment  often  reach  high productivity 
levels,  supporting  the  “business  case”  for  employing  them  (Zadek  and  Scott-Parker, 
2001).  A  survey  among  Australian  employers  found that  employees  with  disabilities 
were  rated  lower  than  average  employees  on  some  productivity  factors  (speed  and 
accuracy), and better on others (attendance and sick leave) and employee maintenance 
factors (recruitment, safety, insurance costs) (Graffam et al., 2002). In the United States, 
employers  that  accommodate workers with disabilities improve  productivity owing to 
longer retention of trained disabled workers and savings in workers’ compensation and 
other insurance costs (Job Accommodation Network, 2007).  
4.3.2. Skills training options for persons with disabilities 
262.  People with disabilities access training in a variety of ways – through mainstream 
or  special  training institutions,  on-the-job  training,  informal  apprenticeships or  active 
labour market policies. These training options differ in terms of costs and likelihood of 
moving trainees into productive mainstream employment, their long-range goal. 
263.  Mainstreaming  policies  for skills  training in many  countries now aim  to enable 
disabled persons to participate in general-population vocational training institutions and 
programmes.  Vocational  education  and  training  centres  may  provide  a  range  of 
assistance services, as well as technical aids and adaptations to meet disability-related 
support requirements. However, a number of significant barriers have been identified: 
95
Add hyperlink pdf file - insert, remove PDF links in C#.net, ASP.NET, MVC, Ajax, WinForms, WPF
Free C# example code is offered for users to edit PDF document hyperlink (url), like inserting and deleting
add a link to a pdf file; add links to pdf
Add hyperlink pdf file - VB.NET PDF url edit library: insert, remove PDF links in vb.net, ASP.NET, MVC, Ajax, WinForms, WPF
Help to Insert a Hyperlink to Specified PDF Document Page
add links to pdf in acrobat; adding a link to a pdf in preview
Skills for improved productivity, employment growth and development 
for example, disabled students often have limited access to mainstream courses as they 
often cannot pay tuition fees or do not meet entry requirements, training centres may be 
inaccessible and inadequate preparations may have been made to accommodate trainees 
with disabilities. The  results of mainstreaming  initiatives point to  other challenges  as 
well, as illustrated in the case of Australia (box 4.7). 
Box 4.7 
Australia: Labour market outcomes of vocational education  
and training for people with disabilities  
The Bridging Pathways national action plan 2000–05 was introduced with the aim of 
creating a vocational education and training system that would lead to international best 
practice in achieving equitable outcomes for people with disabilities. Specifically, the plan 
of action aims to increase access for persons with disabilities to vocational education 
and training; to improve their successful participation and achievement in all fields of 
study and levels; and to achieve outcomes in employment and lifelong learning that also 
increase their contribution to the economic and social life of the community. Following 
recognition that people with a disability in vocational education and training continue to 
experience  lower  levels  of  employment  before  and  after  training,  compared  to  the 
general  result,  a  revised  Bridging  Pathways  Blueprint  was  introduced  in  2004.  This 
Blueprint points to progress achieved but says “despite pockets of achievement, we are 
still struggling to see substantial employment outcomes”. 
Source: Australian National Training Authority, 2004, p. 19.  
264.  Training  in  special  centres  predominated  in  early  vocational  rehabilitation 
approaches.  They  emphasized  separate  dedicated  training  facilities  for  people  with 
disabilities. These institutions – including sheltered workshops using a production-based 
approach to training – continue to operate in both developed and developing countries.  
265.  An oft-stated objective of sheltered workshops is to increase the “work capacity” of 
people with disabilities so they may secure employment elsewhere once they are fully 
trained and rehabilitated. However, in general, sheltered employment has had very little 
effect  on  the  productivity  of  people  with  disabilities  and  their  integration  into  the 
community (Murphy and Rogan, 1995). In many countries this has led to setting targets 
for  transitioning  from  sheltered  workplace-based training  to  mainstream  employment 
and  to  considerable  change  in  the  operation  of  dedicated  training  centres,  including 
improving the labour market relevance of courses offered and linking courses to national 
certification frameworks (box 4.8). 
Box 4.8 
Trinidad and Tobago 
The National Centre for Persons with Disabilities in Trinidad offers two-year skills 
training programmes in a range of courses certified by the National Examination Council 
of  the  Ministry  of  Education.  In  addition  to  technical  skills,  the  programmes  include 
remedial numeracy, reading and writing skills, computer literacy and independent living 
skills,  to  equip  individuals  with  disabilities  with  the  work-related  and  social  skills 
necessary  for  success  in  the  open  labour  market.  Trainees  initially  undergo  a 
programme of vocational assessment and may also attend the Work Adjustment Training 
Programme,  which  focuses  on  improving  individuals’  work-related  behaviour  and 
developing core skills for employability. After successful completion of the programmes, 
graduates  are channelled into advanced  training  or apprenticeship programmes, with 
support and guidance as required, before moving on to jobs at companies in the locality. 
Ongoing counselling and guidance is provided to graduates as they move from being 
apprentices to becoming full-time or part-time employees. Over 55 per cent of graduates 
find jobs in open employment and some enter self-employment. 
Source: Trinidad National Centre for Persons with Disabilities, 2006.  
96 
How to C#: Basic SDK Concept of XDoc.PDF for .NET
You may add PDF document protection functionality into your C# program. can edit PDF password and digital signature, and set PDF file permission Hyperlink Edit.
add hyperlink to pdf in preview; adding links to pdf document
VB.NET PDF: Basic SDK Concept of XDoc.PDF
You may add PDF document protection functionality into your VB.NET program. edit PDF password and digital signature, and set PDF file permission Hyperlink Edit.
pdf hyperlinks; adding an email link to a pdf
Target groups 
266.  Enterprise-based training of people with disabilities is encouraged by government 
subsidies and workplace modifications, increasingly deployed to encourage people with 
disabilities to engage in open “supported” employment. Such employment also provides 
individual coaching and training support to people with disabilities in mainstream jobs. 
This  type  of  training  has  been  found  to  outperform  other  rehabilitation  programmes 
(Frölich  et  al.,  2004;  PricewaterhouseCoopers,  2006).  It  is  also  cost-effective: at  the 
average cost of employing one disabled person in a sheltered job for one year, Remploy 
(a UK-based provider of services to people with disabilities) can successfully help four 
people find jobs with mainstream employers (Remploy, 2007). As it gradually closes its 
sheltered workshops, Remploy foresees a quadrupling of the number of people they can 
place in high-quality open employment each year. 
267.  Skills training partnerships in which employers collaborate with local training or 
employment service agencies have proven to be highly successful in equipping people 
with  disabilities  with  marketable  skills.  Training  may  involve  several  levels  ranging 
from  basic  employability  skills  to  more  advanced  employer  needs.  In  Canada,  for 
example,  both  the  Bank  of  Montreal  and  the  Royal  Bank  have  repeatedly  used  the 
approach to hire entry-level bank tellers and customer service representatives. Costs are 
typically covered by the Government through community service agencies, and training 
may be provided by the agencies in collaboration with a regional training institution. In 
the  Republic  of  Korea,  several  employers  collaborate  with  the  Korea  Employment 
Promotion  Agency  for  the  Disabled  (KEPAD)  in  placing  and  training  workers  with 
disabilities, with KEPAD undertaking the recruitment and pre-employment training of 
the  disabled  workers  and  advising  on  workplace  adjustment,  and  the  companies 
undertaking on-the-job training (ILO, 2007h). Employers have cited many benefits to the 
approach: savings in recruitment time; financial savings through reduced training costs; 
lower  employee  attrition  rates  and  associated  recruitment  and  retraining  costs;  the 
creation of a more representative and diverse workforce as often required by legislation; 
and  a  better understanding  of  the diverse needs  of customers  – including  those  with 
disabilities. 
268.  ICT training for subsequent employment of disabled people in ICT-related jobs and 
sectors has enormous potential both in developed and developing countries. For example, 
in  the  Republic  of  Korea,  following  preparatory  training  arranged  by  KEPAD,  CJ 
Telenix  provides  training  for people with disabilities  to work as call-centre operators 
from their own homes. While the cost of establishing these home-based workstations is 
high, the expense is more than recouped in terms of increased productivity and customer 
satisfaction (ILO, 2007h).  
269.  Training people with  disabilities who work in the informal economy  is a double 
challenge. Firstly, those who work in the informal economy, including many disabled 
people, are often uneducated and have received little or no training. Secondly, the work 
is almost inherently characterized as low in both productivity and earnings. A variety of 
training  models  have  been  used  to  develop  skills  to  upgrade  work  in  the  informal 
economy  (see  example  from  Cambodia  below).  Formal  training  programmes  have 
generally  had  little  impact.  Nevertheless,  there  are  individual  success  stories  that 
illustrate, in general terms, the productivity benefits of skills development for disabled 
people who work in the informal economy.  
97
C# PDF Library SDK to view, edit, convert, process PDF file for C#
offers robust APIs for editing PDF document hyperlink (url) and SDK for .NET allows you to read, add, edit, update, and delete PDF file metadata, like
add hyperlink to pdf online; add link to pdf acrobat
VB.NET PDF Library SDK to view, edit, convert, process PDF file
RasterEdge PDF SDK for .NET package offers robust APIs for editing PDF document hyperlink (url), which provide quick access to the website or other file.
clickable links in pdf; add hyperlink to pdf in
Skills for improved productivity, employment growth and development 
Box 4.9 
Cambodia 
Under the auspices of the Alleviating Poverty through Peer Training (APPT) project 
in Cambodia, people with disabilities (having either reduced mobility or a visual disability) 
wishing  to  start  their  own  informal  sector  enterprise  were  given  in-house  training  in 
already established businesses.  A total  of  511 people  with  disabilities  (including 290 
women) were trained and 423 (including 248 women) started a business. Another 74 
participants  improved  their  existing  businesses.  Using  a  simple  learning-by-doing 
approach,  the  APPT  addressed  the  particular  skills  development  needs  of  disabled 
people in rural localities in a developing country. The project replicated the skills and 
practices  of  successful businesses.  Careful  planning  ensured  that  markets were  not 
flooded by too many new businesses offering similar products or services. The APPT 
strategy  has  now  been  adopted  by  NGOs,  so  that  its  continuity  is  assured  for  the 
immediate future at least. Throughout the project implementation, government officials 
seconded to the project were provided with an opportunity to gain awareness of training 
and employment challenges confronting persons with disabilities and experience in using 
the APPT approach to overcome them. 
Source: ILO, 2008b. 
270.  People  with  disabilities  also  acquire  employable  skills  through  active  labour 
market policies. So far, this has especially been the case in OECD countries. In Canada, 
for example, the various Labour Market Agreements for Persons with Disabilities are 
designed to help people with disabilities  overcome  barriers  and become active in  the 
labour  force (box  4.10). Agreements  between  the  federal  Government and  individual 
provinces/territories support a broad range of programmes and  services, including job 
coaching and mentoring; pre-employment training and skills upgrading; post-secondary 
education;  assistive  aids  and  devices;  and  a  variety  of  workplace  supports  that  help 
people with disabilities to develop marketable skills and find employment.  
Box 4.10 
Work Foundations, Alberta, Canada 
In Alberta Province, Canada, the  Work  Foundations  programme, available  to all 
Albertans  including  those  with  disabilities,  provides  basic  skills  training  to  enable 
participants to pursue further job-related training and/or find employment. The Training 
for Work programme assists low-income Albertans to gain occupational skills and some 
basic academic and/or employability skills needed to obtain employment and become 
self-sufficient. Of the 1,300 Albertans with disabilities who participated in the programme 
in 2005–06, 70 per cent completed their training and of these 51 per cent were employed 
or self-employed  within three months. The  Alberta Provincial  Board  for  Persons with 
Developmental  Disabilities  provides  funding  for  a  range  of  initiatives  including 
“employment  preparation  supports”  that  are  designed  to  assist  individuals  with  skills 
development  for  employment  and  exploring  the  world  of  work,  and  “employment 
placement supports” that help individuals maintain employment and/or self-employment.  
Source: Provincial Government of Alberta, 2006. 
271.  Inappropriate disability legislation may nevertheless reduce the uptake of people 
with  disabilities  in  employment  and  thereby  constrain  them  with  regard  to  being 
productive members of the labour force. For example, Viet Nam still places mandatory 
restrictions on the number of hours per day (seven) that a person with a disability can 
work,  a  policy  that  reduces  employers’  incentive  to  hire  them  as  it  implies  that  all 
disabled  people have lower  work  capacity and  productivity.  In the United States and 
Australia, the employment rates of disabled persons fell following the introduction of the 
Americans  with  Disabilities  Act  and  the  Australian  Disability  Discrimination  Act 
(Stapleton  and  Burkhauser,  2003; Australian  Public  Service Commission, 2006). The 
98 
VB.NET Create PDF from Excel Library to convert xlsx, xls to PDF
Change Excel hyperlink to PDF hyperlink and bookmark. VB.NET Demo Code for Converting Excel to PDF. Add necessary references: RasterEdge.Imaging.Basic.dll.
add links in pdf; add url pdf
C# Create PDF from Word Library to convert docx, doc to PDF in C#.
Change Word hyperlink to PDF hyperlink and bookmark. Add necessary references: The target resolution of the output tiff file, it is invalid for pdf file.
clickable links in pdf from word; adding an email link to a pdf
Target groups 
protections  afforded  in  these  laws  may  have  dissuaded  employers  from  recruiting 
disabled workers. However, the employment effect of anti-discrimination legislation in 
the  United  States  may  become  more  positive  in  the  future  as  young  people  with 
disabilities  face  less  discrimination  in  completing  formal  education  and  training 
(Imparato, 2002).  
272.  To summarize, enhancing the skills of disabled people can improve their ability to 
either  secure  formal  economy  jobs,  where  they  exist,  or  to  increase  their  income-
generating capacity in the informal economy, where formal jobs are scarce. On-the-job 
training has been found  to  be  more effective than institution-based  training,  although 
special  centres  that  have  introduced  relevant  training,  delivered  effectively  with 
accredited certification and follow-up support services, have had considerable success in 
placing graduates. While a policy of mainstreaming training has been adopted recently in 
many countries, there is to date no compelling evidence with regard to its effectiveness. 
The primary aim of  training  is to lead to higher-productivity employment and higher 
income  in  good-quality  formal  jobs.  Targeted  training  –  if  well  designed  and 
accompanied by appropriate employment services – can greatly increase the ability of 
persons with disabilities to obtain such mainstream employment. As with the other target 
groups  covered  in  this  chapter,  persons  with  disabilities  are  a  diverse  group  with 
different support requirements. Some can benefit from inclusive training once reasonable 
accommodation is made. Others need greater support and sometimes targeted or separate 
training. 
4.4.  Migrant workers 
International  cooperation  and  technical  cooperation  in  human  resources  development, 
education, training and lifelong learning should develop mechanisms that mitigate the adverse 
impact  on  developing  countries  of  the  loss  of  skilled  people  through  migration,  including 
strategies to strengthen the  human resources development  systems in  the  countries of  origin 
(Human Resources Development Recommendation, 2004 (No. 195), Paragraph 21(a)). 
273.  Labour migration poses a variety of challenges and opportunities for training and 
deploying  skilled  labour.  This  section  takes  up  three  interlinked  issues.  First,  for 
countries  of  destination,  migration  policy  is  examined  as  one  approach  to  fill  skill 
shortages.  Second, for  skilled workers themselves,  ways  of improving  recognition of 
skills across borders are discussed as a means to help migrant workers secure jobs for 
which  they  are  qualified.  Third,  for  countries  of  origin,  development  challenges  are 
examined when migration results in skills gaps as skilled workers – particularly in the 
health-care and education sectors – seek better employment opportunities elsewhere. 
274.  The scale of migration of skilled workers in some regions and in some occupations 
raises concerns about the impact on development and on the return on investments in 
skills development  made in  developing  countries. Recent analysis  of migration flows 
from  developing  to  developed  countries  estimated  that some  8  per  cent  of  the  adult 
population  with  tertiary  education  in  developing  countries  had  migrated  to  OECD 
countries (Ghose  et al., 2008). 
15
For some  countries, the  proportion  is much  higher: 
above 70 per cent for some countries in the Caribbean region (Guyana, Haiti, Jamaica 
and Trinidad and Tobago) and between 40 and 50 per cent for some countries in Africa 
(for  example,  Gambia,  Ghana,  Kenya,  Mozambique  and  Sierra  Leone)  (Dumont  and 
Lemaître, 2005). 
15
Ghose  et  al.  (2008)  analyse  data  on  immigrants  and  expatriates  from  the  OECD  database 
(http://www.oecd.org) and from Barro and Lee (2000). Developing countries in the summary statistics quoted 
include least developed countries.  
99
VB.NET Create PDF from Word Library to convert docx, doc to PDF in
Change Word hyperlink to PDF hyperlink and bookmark. VB.NET Demo Code for Converting Word to PDF. Add necessary references: RasterEdge.Imaging.Basic.dll.
add links to pdf in preview; chrome pdf from link
.NET PDF SDK - Description of All PDF Processing Control Feastures
Create signatures in existing PDF signature fields; Create signatures in new fields which hold the signature; Add signature image to PDF file. PDF Hyperlink Edit
pdf hyperlinks; add link to pdf
Skills for improved productivity, employment growth and development 
275.  The potential harm of this  brain drain is of most  concern in the health-care and 
education sectors. Nearly one third of practising physicians in the United Kingdom and 
New Zealand are foreign born: one third to one half of physicians graduating from South 
African  medical  schools  emigrate  to  developed  countries  (Clark  et  al.,  2006).  Some 
150,000  nurses  from  the  Philippines  work  abroad,  through  programmes  actively 
supporting their overseas employment. In turn, data from the end of the 1990s showed 
that  80 per cent of  doctors in rural  areas of  South  Africa were from other countries, 
including many from other African countries (Bach, 2003). 
276.  International  migration  patterns  in  health-care  occupations  broadly  reflect  the 
trends for high-skilled workers in general (Dumont, 2007, citing OECD data). Pienkos 
(2006, p. 38), in describing the brain drain in the Caribbean region, referred to the risks 
of these patterns for employment and development as manifestations of a vicious circle: 
“The source country … cannot easily develop if it loses skilled personnel, and it won’t 
be able to retain skilled personnel unless it develops. Loss in the stock of human capital 
lowers the very productivity and economic growth essential to higher incomes and more 
attractive employment opportunities at home.” 
277.  The broader implications and policy responses to the development impact of labour 
migration, and in particular of women migrant workers (box 4.11), have been examined 
by a number of UN and other organizations. 
16
Guidance on dealing with the intertwined 
issues of skills development, productivity, overseas employment, gender (box 4.11) and 
development is provided in the outcomes of recent tripartite discussions, in particular the 
ILO Multilateral Framework on Labour Migration (ILO, 2005f), adopted by a Tripartite 
Meeting of Experts (31 October–2 November 2005), following the general discussion on 
migrant workers at the International Labour Conference in 2004. 
Box 4.11 
Gender issues in migration 
The UN General Assembly’s Summary of the High-level Dialogue on International 
Migration  and  Development  (October  2006)  noted  that  about  half  of  all  international 
migrants  were female  and  that  women,  like men,  migrated in order  to  improve  their 
livelihood.  “However,  migration  also  entailed  risks  that  were  often  more  serious  for 
women than for men, especially when women were relegated to undesirable low-paying 
jobs.  It  was  important,  therefore,  to  adopt  policies  that  addressed  the  particular 
circumstances  and experiences  of  female migrants  and  reduced their  vulnerability  to 
exploitation and abuse.” (UN, 2006b, p. 4). 
Recent research on gender in skilled migration concludes that women are under-
represented among the highly skilled. This gender gap is strongly correlated with the 
gender gap in educational attainment in countries of origin (Docquier et al., 2007). 
In general, migrant workers are more likely than residents of host countries to get 
jobs for which they are over-qualified. This trend is particularly striking for female migrant 
workers (OECD, 2007b). 
4.4.1. Filling skills gaps in countries of destination 
278.  A skill shortage emerges when the demand for workers for a particular occupation 
is greater than the supply of workers who are qualified, available and willing to work 
under prevailing market conditions. Chapter 2 identified skill shortages in some OECD 
countries due to ageing populations and in some countries of Central and Eastern Europe 
(CEE) and the Commonwealth of Independent States (CIS)  due to restructuring.  One 
16
See especially UN, 2005; UN, 2006a; Global Forum on Migration and Development, 2007; and UN, 2006b.  
100 
Target groups 
response is to  invest  in capital,  technology and work organization so as  increase  the 
productivity of each worker (i.e. higher productivity of each worker reducing the need 
for  more  workers  with  those  skills).  Another  strategy  is  to  hire  workers  from  other 
countries with the requisite skills and willingness to work at prevalent wages. In some 
circumstances,  this  is  seen  as  a  faster  way  to  fill  emerging  vacancies  than  to  train 
workers in the national labour market. 
279.  International labour migration is a part of global structural adjustment and should 
take place in conditions of choice. Some countries offer opportunities in higher-wage, 
higher-skill  or  otherwise preferred  occupations  for  persons from  other  countries  who 
find these jobs preferable to the opportunities they face in their home labour markets. 
This becomes a stark and painful choice where local job creation is woefully inadequate. 
Migration  is  also  the  result  of  differential  growth  rates  across  economies.  As  some 
economies achieve faster growth, workers in slower-growth economies, where demand 
for their work is slack, find work, or more highly paid work, in other countries. Many 
countries find themselves in the position of both sending and receiving migrant workers 
–  filling  lower-skill  occupations  with  workers  from  other  countries  while  their  own 
skilled workers seek more readily available job opportunities elsewhere. As noted, this 
characterizes some CEE and CIS economies and also some developing countries, such as 
Thailand. 
280.  For  destination  countries,  meeting  labour  shortages  by  opening  their  labour 
markets to foreign workers may  benefit employers searching for workers  in the  short 
term.  International  migration  is  selective  towards  more  highly  skilled  workers.  The 
proportion of migrant workers in OECD countries with tertiary education increased from 
30 per cent in 1990 to 35 per cent a decade later (Docquier and Marfouk, 2005). 
281.  However, this short-term solution in favour of readily available labour from other 
countries could  have long-term consequences as  destination  countries  run  the  risk  of 
decreasing  investment  in  training  to  meet  demand  for  higher-skilled  workers. 
Coordination  between  migration  policy  and  skills  development  policy  may  be  the 
preferred  approach  to  balance  short-term  and  long-term  needs  (see  box  4.12  for  an 
example from Ireland). 
Box 4.12 
Migration and skills development policy in Ireland 
A 2005 government study (Skills needs of the Irish economy: The role of migration) 
concluded that while skills development of the resident population remained the primary 
source of skills and thus the priority for government policy, immigration was important in 
meeting needs  for  highly  skilled  workers.  Analysis  of  the  2006  census  showed  that 
employment in the manufacturing, construction and food and drink sectors accounted for 
the  highest  shares  of  migrant  labour  from  the  ten  European  Union  (EU)  countries 
concerned  and  showed  that,  in  the  high-growth  economy,  there  had  been  no 
displacement  of  Irish  workers  as  a  result  of  immigration.  In  January  2007,  Ireland 
introduced  a dual migration scheme, with a “green card” system  to allow permanent 
migration of highly skilled workers and a temporary work permit system to address short-
term labour shortages in identified sectors. 
Source: Shanahan and Hand, 2008. 
101
Skills for improved productivity, employment growth and development 
4.4.2. Skills recognition: Enabling work  
commensurate with skill levels 
International  and  technical  cooperation  in  human  resources  development,  education, 
training  and  lifelong  learning  should  …  promote  recognition  and  portability  of  skills, 
competencies and qualifications nationally and internationally (Human Resources Development 
Recommendation, 2004 (No. 195), Paragraph 21(f)). 
282.  As stipulated in Recommendation No. 195, migrants should have equal access to 
education,  training  and  lifelong  learning.  The  Migrant  Workers  (Supplementary 
Provisions)  Convention,  1975  (No.  143),  also  calls  for  equality  of  both  treatment 
(Article 8)  and  opportunity,  which  includes  training  and  retraining  in  countries  of 
destination. This is an issue of paramount importance for migrant workers with both high 
and low levels of skills. 
283.  Recognition  of  workers’  skills  by  potential  employers  is  important  for  migrant 
workers  so  that  they  can  obtain  productive  employment  commensurate  with  their 
qualifications and experience. “Immigrants are more likely than the native-born to hold 
jobs  for  which  they  are  over-qualified”  (OECD,  2007b,  p.  25).  Given  the  lack  of 
information  on  education  and  training  systems  in  countries  of  origin  available  to 
employers  in  countries  of  destination,  it  may  not  be  surprising  that  between  25  and 
50 per  cent  of  skilled  migrant  workers  are  inactive  or  unemployed or  hold  jobs that 
require lower levels  of  skills than their  previous occupation.  Being  able  to  recognize 
skills is important to employers in order to be able to determine whether migrant workers 
have the ability to meet their needs. 
284.  As discussed in the paper on portability of skills presented to the Governing Body 
Committee  on  Employment  and  Social  Policy  (ILO,  2007i),  cross-border  skills 
recognition is not easy because destination and origin countries’ systems of occupational 
classification and qualifications can be very different, and employers in one country lack 
information  about  the  credibility  or  reputation  of  diploma-  or  certificate-granting 
institutions in other countries. 
285.  There  are  a  variety  of  skills  recognition  models  in  use  to  overcome  these 
difficulties.  The  report  on  portability  of  skills  distinguished  three  main  approaches: 
unilateral arrangements used by a single country to recognize skills of incoming workers, 
mutual recognition agreements between two or more countries and regional integration 
frameworks within networks of sending and receiving countries.  
286.  The  most  recently  agreed  regional  arrangement,  the  European  Qualifications 
Framework for lifelong learning adopted by the European Parliament in October 2007, 
extends  the  approach  of  mutual  recognition  (box  4.13).  This  approach  increases 
transparency and comparability of qualifications, regardless of where or how skills are 
attained, and  is  specifically  designed  to build a coherent system in  encouraging both 
lifelong learning (through easier recognition of workers’ advancement along skill levels) 
and mobility (by improved recognition of workers’ qualifications across countries).  
102 
Target groups 
Box 4.13 
European Qualifications Framework (EQF)  
The  EQF is a  “translation grid”  between Member States’ qualification systems to 
help employers and workers better understand EU citizens’ qualifications. Intended to 
support  mobility  and  lifelong  learning,  the  EQF  establishes  equivalences  between 
qualifications and certificates obtained in different countries. It is a reference tool for both 
employers and workers when comparing the qualification levels of different countries and 
various education and training systems. 
The EQF includes eight broad categories of skills – “reference levels” – ranging from 
basic to the most advanced qualifications. Each category includes descriptions of what 
workers  should  know  and  be  able  to  do,  regardless  of  where  their  diplomas, 
qualifications  or  certificates  were  obtained.  In  part,  this  responds  to  the  particular 
circumstance  of  opening  labour  markets  at  the  Europe-wide  level,  where  individual 
institutions’ reputations for quality of training are not known throughout the wider EU. In 
part, it also caters for the growing number of training service providers, as the private 
sector  increasingly  responds  to  new  demands  for  training.  This  approach  is  also 
intended to better match education and training provisions and employers’ needs in the 
labour  market  and  to  validate  non-formal  and  informal  learning,  including  on-the-job 
learning. The EQF combines recognition of prior and ongoing learning in one system, for 
both national and migrant workers, and covers the entire span of qualifications, ranging 
from those normally acquired during compulsory schooling to those gained at tertiary 
academic institutions and professional and vocational training establishments. 
Source: http://ec.europa.eu/education/policies/educ/eqf/index_en.html. 
287.  The Caribbean Community (CARICOM) follows a different approach, focusing on 
improving conformity and convergence among formal training institutions. In 2003 the 
Caribbean  Association  of  Training  Agencies  was  created  to  establish  and  govern  a 
regional training and certification system, harmonize national TVET systems, develop 
regional standards and establish a  regional system for assessment  and certification of 
skills (box 4.14). This approach is intended to improve the transparency of the regional 
labour  market.  It  enhances  the  employability  of  workers  by  harmonizing  their 
qualifications and opening employment  opportunities in the whole region. Enterprises 
benefit as they expand their recruitment base for skilled labour. 
288.  Other regions are also initiating efforts to improve recognition of skills: ASEAN is 
developing a mutual recognition system as a necessary step in its movement towards a 
common  labour  market;  MERCOSUR  is  adopting  mutual  recognition  of  skills 
arrangements between selected professional bodies (so far in  agriculture, engineering, 
agronomy  and  geology);  and  several  regional  groups  in  Africa  are  interested  in 
developing  schemes  for  mutual  recognition  of  national qualifications  to  facilitate  the 
migration of workers within regional economic communities, particularly ECOWAS and 
WAEMU. 
17
17
ASEAN: Association of Southeast Asian Nations; MERCOSUR: Common Market of the Southern  Cone; 
ECOWAS: Economic Community of West African States; WAEMU: West African Economic and Monetary 
Union. 
103
Skills for improved productivity, employment growth and development 
Box 4.14 
Skills recognition in the Caribbean 
The Caribbean Single Market and Economy aims to offset labour market shortages 
and curb migration to countries outside the Caribbean by enabling free movement of 
labour, and to complement agreements on the free movement of goods, services and 
capital.  The  CARICOM  Free  Movement  of  Persons Act (2006)  provides  for the  free 
movement of certain categories of skilled labour (as certified through recognized skills 
certificates) and progressively for the free movement of all persons by 2009. Over 100 
occupational  standards  have  been  adopted  by  CARICOM  as  a  basis  for  a  regional 
qualifications framework. In contrast to the EQF (box 4.13), training centres and schools 
in each of the countries issue the same qualifications. Regional accreditation bodies are 
planned  for  assessing  qualifications  for  equivalency,  as  an  enabling  factor  to  free 
movement  within  the  region,  beginning  with  the  now  concluded  Agreement  on 
Accreditation for Education in Medical and other Health Professions.  
Source: McArdle, 2007. 
4.4.3. Migration policies and development in countries of origin 
289.  The Multilateral Framework on Labour Migration (ILO, 2005f) aims to improve 
management  of  migration,  encompassing  protection  of  workers  and  promoting 
development linkages. As a framework of non-binding guidelines and principles, it seeks 
to  help  constituents  make  good  choices  in  their  migration  policies  based  on  the 
recognition of fundamental human rights. Chapter IX of the Framework focuses on the 
prospects  for  labour  migration  to  serve  development  goals,  specifying  among  other 
measures how skills and employability policies can help maximize the potential for good 
development  outcomes  from migration and reduce  the  risks of perpetuating a vicious 
circle between losing skilled workers to better jobs abroad and persistent low levels of 
productive employment at home.  
290.  Circular migration refers to migrant workers returning to their country of origin 
temporarily,  between  periods  of  working  abroad,  while  return  migration  is  taken  to 
mean  a  permanent  return  to  the  country  of  origin.  In  both  cases,  as  noted  in  the 
conclusions on a fair deal for migrant workers in a global economy (ILO, 2004c), “… 
returning  migrant workers bring back skills, capital,  experience and  knowledge, these 
benefits from labour migration can be enhanced by appropriate and equitable conditions 
to support the return of migrants” (paragraph 9). Specific suggestions raised in various 
international forums include encouraging circular forms of migration in order to better 
link temporary labour mobility to the skills and development needs of the source country, 
as well as to the skills requirements of the destination country. On this point, the Global 
Forum  on  Migration  and  Development  (2007,  p.  7)  concluded  that  “by  agreement, 
destination countries could make their entry and work permit policies more flexible in 
return for commitments by origin countries to strengthen the incentives for migrants and 
their skills to return home, either temporarily or permanently”. 
291.  Skills recognition schemes are also helpful in aiding countries of origin to benefit 
from the development potential of returnees. Systems that recognize the new skills, or 
skill levels acquired during work abroad would help returnees attain commensurate work 
at home. 
292.  Remittances  account  for  a  substantial  share  of  foreign  exchange  in  some 
developing countries. They are private transfers – savings that migrant workers send to 
their families which can have a material impact on standards of living as they are spent 
on  improving  housing, educating  children  and  meeting  health-care  needs.  There is  a 
general  consensus  that  remittances  could  have  a  deeper  impact  on  development  if 
104 
Documents you may be interested
Documents you may be interested